採用ブランディングとは？採用広報・採用マーケティングとの違い、軸の決め方と進め方、成功事例

採用ブランディングは、求職者に「働く場所として、どんな会社だと覚えてもらうか」を決め、求人票や採用サイト、面接などのすべての接点で同じ姿を伝え、入社後の実態とも揃える取り組みです。 応募の数を増やすことよりも、自社に合う人に選ばれ、入社してから「思っていたのと違う」が起きにくくすることを目指します。

この記事では、採用広報・採用マーケティングとの違いを整理したうえで、求職者に覚えてもらう軸（採用コンセプト）の決め方を、架空の会社の作例を通して説明します。 進め方の5つの段階と、会社が公開している情報で確かめた成功事例も紹介します。 最後に、決めた軸を伝える採用ブランディング動画の作例を、同じ構成で自社の動画を作れるNoLangのテンプレートとして掲載しています。

採用ブランディングとは

採用ブランディングの意味

採用ブランディングとは、採用の場面で、自社を「働く場所」としてブランドにする取り組みです。 商品のブランディングが「この商品なら」と選ばれる理由をつくるのと同じように、採用ブランディングは、求職者に「この会社で働きたい」と選ばれる理由をつくります。

取り組むことは、大きく2つに分けられます。

採用サイトを新しくする、動画を作る、といった一つひとつの施策は、軸を伝える手段です。 軸が決まらないまま施策だけを増やすと、媒体ごとに違う会社に見えてしまい、どれも印象に残りません。

目的は、合う人に選ばれること

採用ブランディングの目的は、応募の数を増やすことそのものではなく、自社に合う人からの応募を増やし、入社後のずれを減らすことです。 会社の考え方や働き方を知ったうえで入社した人は、入社してから「聞いていた話と違う」と感じることが少なくなります。

いまの求職者は、会社が出す情報だけでなく、社員や元社員のクチコミ、SNSの投稿からも会社を知ります。 実態と違う姿を発信しても、ほかの情報と食い違えば見抜かれてしまいます。 採用ブランディングで決める軸は、見せたい姿を思い描いて作るのではなく、実際の働き方の中から見つけるものです。

採用広報・採用マーケティング・企業ブランディングとの違い

採用ブランディングと混同されやすい言葉に、採用広報、採用マーケティング、企業ブランディングがあります。 それぞれが答える問いで並べると、違いが分かりやすくなります。

関係を一言でいえば、採用ブランディングが「何を伝えるか」（軸）を決め、採用広報と採用マーケティングがそれを「どう届けるか」を担います。 採用広報は、軸に沿った発信を続ける活動です。 採用マーケティングは、求職者が会社を知り、ほかの会社と比べ、応募するまでの段階ごとに、誰に何を届けるかを設計します。 どちらも、軸が決まっていないと、何を発信するかがぶれてしまいます。

企業ブランディングとの違いは、伝える相手です。 企業ブランディングは顧客や取引先、社会に向けたもので、採用ブランディングは求職者に向けたものです。 相手が違っても、根にある理念や考え方は同じにします。 商品の広告で語っている会社の姿と、採用サイトで語っている会社の姿がかけ離れていると、求職者はどちらを信じればよいか迷います。

これらの言葉は、使う人や会社によって指す範囲が少しずつ違います。 社内で話し合うときは、どこまでを「採用ブランディング」と呼ぶのかを先に揃えておくと、話がかみ合います。

採用ブランディングで期待できることと、気をつけること

期待できること

軸を決めて接点を揃えると、次のような変化が期待できます。 どれも、軸が実態に合っていて、発信を続けたときに表れるもので、取り組めば必ず得られる成果ではありません。

気をつけること

軸の決め方：求職者にどんな会社として覚えてもらうか

軸は、会議室で格好のよい言葉を考えて決めるものではありません。 社員の声や実際の制度、日々の仕事の場面といった材料を集め、その中から、届けたい相手にとって意味があり、ほかの会社では言えないものを選んで言葉にします。

材料を集める

材料は、3つの視点から集めます。

聞き取りでは、「会社の良いところは何ですか」と聞くより、「入社を決めた日のことを覚えていますか」「仕事でうれしかったのはどんな場面ですか」のように具体的な場面を聞くと、軸の材料になる事実が集まります。 退職した理由や内定を辞退した理由からは、約束できないことや、伝え方の足りなかったところが分かります。 ほかの会社の言葉を書き出すのは、同じ言葉を避けるためです。

届けたい相手を1人に決める

次に、軸を届けたい相手を、1人の人物として書きます。 年齢や経験年数といった条件だけでなく、いまの仕事で感じている不満や、次の職場で大事にしたいことまで書き出すことが大切です。 同じ「20代の製造の経験者」でも、給料を上げたい人と、工夫が生きる仕事をしたい人とでは、響く言葉が違います。

迷ったら、社内で活躍している社員の、入社する前の姿を思い浮かべます。 その人が入社前に何に悩み、何を決め手にこの会社を選んだかが、届けたい相手の姿になります。

約束・根拠・正直に伝えることを書く

材料と相手が決まったら、軸を次の項目で書き出します。

約束には、届けたい相手が次の職場で大事にしたいことに応えるものを選びます。 「成長できる」「風通しがよい」のような言葉は、多くの会社の求人票に書かれているので、それだけでは覚えてもらえません。 何が、どんな場面で、どう成長できるのかまで具体的にし、根拠の事実を添えます。

正直に伝えることは、多くの会社が書かない項目です。 合わないかもしれない人をはっきり書くと、応募の数は減るかもしれません。 それでも、合わない人が応募の前に自分で判断できるので、選考と入社後のずれが減ります。

一言（採用コンセプト）にまとめる

最後に、約束の中心を一言にまとめます。 一言は、求職者が一度読んだり聞いたりしただけで覚えて、人に伝えられる長さにし、採用サイトの最初の見出しや、動画の最後に出す言葉として使います。 次の4つで確かめると、一言のよしあしを判断できます。

作例：架空の会社の採用コンセプトシート

ここまでの項目で、架空の会社「株式会社ひだまり精工」の軸を書き出したのが、次の採用コンセプトシートです。 金属部品を加工する社員60人の会社が、製造の経験がある20〜30代を中途で採用する場面を想定しています。

届けたい相手は、決められた形を作るだけでは物足りず、自分の工夫が生きる職場を探している人です。 この相手に向けて、作った部品の使われ方が分かること、自分の工夫が製品に残ること、一人で抱えないことの3つを約束しています。 それぞれの根拠は、月に1回の納品先の訪問、提案した人の名前が残る手順書、入社から3か月の2人1組です。 一言の「使う人の顔が見える、ものづくり。」は、1つ目の約束を短くしたもので、2つ目と3つ目の約束も、使う人のために工夫できる職場という同じ方向を向いています。 正直に伝えることには、毎日ちがう部品を作るので、同じ作業をくり返したい人には合わないかもしれない点を書きました。

このシートは、後の「軸を伝える採用ブランディング動画を作る」の作例で、動画の入力にも使っています。

採用ブランディングの進め方

採用ブランディングの戦略を立てて実行するまでを、次の5つの段階で進めます。

1. 目的と課題を決める

まず、どの職種を、いつまでに、何人採用したいのかと、いまの採用の課題を書き出します。 課題が「応募が少ない」のか、「応募はあるが合わない人が多い」のか、「内定を出しても辞退される」のかで、軸で解決したいことと、後で確かめる数字が変わります。 新卒と中途、職種ごとに届けたい相手が大きく違う場合は、会社全体の軸の下に、職種ごとの軸を分けて作ります。

2. 材料を集めて軸を決める

前の節の手順で材料を集め、軸を書き出し、一言にまとめます。 人事だけで決めず、経営者と現場の社員にも加わってもらうと、実態に合った軸になり、後の段階で現場の協力も得やすくなります。

3. 接点ごとの言い方を揃える

軸が決まったら、求職者が会社に触れる場面ごとに、軸をどう見せるかを決めます。 作例の会社なら、次のようになります。

すべての接点を一度に変える必要はありません。 求職者が最初に触れる求人票と採用サイト、会社の印象が決まりやすい面接から揃えると、効果を確かめやすくなります。 社員の声を伝えるインタビュー動画の企画の立て方と質問の準備の仕方は、インタビュー動画の作り方で説明しています。

4. 実態と揃える

軸は、発信するだけでは伝わりません。 面接官や説明会に出る社員に軸と一言を共有し、それぞれが自分の言葉で説明できるようにします。 約束と、制度や職場の実態がずれているところが見つかったら、約束の言葉を直すか、制度や職場のほうを直します。 作例の会社で、忙しい時期に納品先の訪問が止まってしまうなら、1つ目の約束は守れていないことになります。

5. 確かめて直す

軸が伝わったかは、応募の数だけでなく、求職者の言葉で確かめます。

数の変化は、景気やほかの会社の採用の動きにも左右されるので、言葉で確かめる項目と合わせて読みます。 採用の時期が終わるたびに振り返り、伝わっていない約束は伝え方を見直し、守れていない約束は軸か実態を直します。

採用ブランディングの成功事例

会社が自社の採用サイトや公式の発信で公開している情報から、採用ブランディングの軸と伝え方が分かる5つの事例を紹介します。 どれも、2026年10月28日時点で各社が公開している情報をもとに整理した内容です。

サイボウズ：求める人材の要件を公開する

サイボウズは、採用サイトの「採用で大切にしていること」で、採用では「マッチング」を最も大切にしていると書いています。 マッチングは、会社が個人に期待することと、個人が会社に期待することのバランスが取れている状態だと説明されています。 そのうえで、人材要件として「Cultureを体現できること」「行動指針に沿った行動ができること」「役割を果たすことができること」の3つを公開し、選考ではこの要件をもとに、対話を通じて確かめるとしています。 会社が求めることを先に公開しているので、求職者は応募の前に、自分に合うかどうかを判断できます。

三井住友銀行：求めることと約束することを対にする

三井住友銀行の新卒採用サイトの「採用責任者からのメッセージ」では、SMBCグループが2023年に定めた「人財ポリシー」を紹介しています。 会社が社員に求めるものとして「プロフェッショナル」「チームワーク」「挑戦」を、会社から社員に提供する価値として「自分らしさの表現」「お客さま・社会への貢献」「キャリア形成と自身の成長」を掲げています。 この人財ポリシーを踏まえた採用スローガンが「挑戦者よ、世界を揺らせ」で、メッセージでは「失敗を歓迎する文化」があることも伝えています。 求めることと約束することを対にして示し、そこから一言を作った例です。

エイベックス：届けたい相手を絞った採用の枠をつくる

エイベックスは、エントリーの時点で社会人歴4年未満の人を対象にした「“志”ポテンシャル採用」を行っています。 採用サイトの記事「残りの20代をエイベックスで過ごすという選択」によると、学歴を問わず、職種を指定しないオープンポジションで採用し、本人の希望を聞きながら適性をもとに配属を決めます。 記事では、この採用で入社した社員2人の、前職からの歩みと今の仕事を紹介しています。 届けたい相手を第2新卒に絞り、その相手に向けた採用の枠と、同じ道を選んだ社員の話で軸を伝えている例です。

メルカリ：課題も含めて発信し続ける場を持つ

メルカリは、2016年5月に創刊した「mercan（メルカン）」を、採用を目的としたオウンドメディアとしています。 コンセプトは「メルカリの“いま”を正しくかつ遠くまで届け、エンパシーの総量を増やす。」で、メルカリで働く人を軸に、チームの紹介や社内の出来事を発信しています。 紹介のページでは、社員が何を考え、何に取り組んでいるかを、課題も含めて誠実に届けることで共感の声を増やし、未来の仲間集めに貢献したいと書いています。 良いところだけでなく課題も伝え、それを続ける場を自社で持っている例です。

三幸製菓：自社の立ち位置を認め、合う人に絞る

新潟県に本社を置くお煎餅メーカーの三幸製菓は、2018年10月に労働政策研究・研修機構（JILPT）が開いた労働政策フォーラムで、人事の担当者が採用の取り組みを報告しています（事例報告「三幸製菓の採用・人材育成における取組事例」）。 報告では、採用での自社の立ち位置を「古めかしくて保守的なイメージ」と認めたうえで、2013年から就職情報サイトへの広告の掲載をやめ、応募者を増やすのではなく減らす方針に変えたと述べています。 採用したい人数が15人なら、会社が採用したいと思い、本人も入社したいと思う15人が応募してくれればよい、という考え方です。 大手のお菓子メーカーと同じ土俵で人を取り合わないよう、応募する前に求職者自身に判断してもらうことを目指したとしています。 知名度で大手に並ばない会社が、自社の立ち位置を認めたうえで、合う人に絞って伝えた例です。

事例に共通すること

5つの事例に共通するのは、軸を言葉にして公開していることと、会社が求めることや合わないかもしれない点まで伝えていることです。 良いところだけを並べるのではなく、求職者が自分に合うかどうかを判断できる材料を出しています。 また、採用サイトの記事やオウンドメディアのように軸を伝える場を自社で持ち、そこで発信を続けています。

軸を伝える採用ブランディング動画を作る

動画にすると伝わりやすいこと

軸のうち、約束の根拠になる場面と、そこで働く人の様子は、文章よりも動画のほうが伝わります。 作例の会社なら、納品先で部品が使われている場面や、先輩と並んで機械に向かう新人の姿を見せると、「使う人の顔が見える」という一言の意味が、説明を重ねなくても伝わります。

採用ブランディングの動画は、1本をいろいろな接点で使えます。 採用サイトのトップ、会社説明会の冒頭、SNS、面接の前に送る案内などに置くと、どの接点でも同じ軸が伝わります。 採用動画の型（会社説明、社員インタビューなど）ごとの選び方や長さ、費用は採用動画の作り方、会社の考え方を伝える動画の企画と構成はブランディング動画の作り方で詳しく説明しています。 会社そのものを紹介する動画は、会社紹介動画の作り方を参考にしてください。

作例：採用コンセプトシートから作った動画

前の節の採用コンセプトシートをもとに、NoLangで作った採用ブランディング動画です（約94秒、横型）。 冒頭で、自分が削った部品がどこで使われているかを問いかけ、届けたい相手として、製造の仕事を2〜5年続けてきた20〜30代を示します。 続いて会社と一言を出し、3つの約束を、番号の見出しと根拠の場面（納品先の病院を訪ねる、手順書に提案者の名前が残る、先輩と2人1組で機械に向かう）で順に見せます。 終盤では、同じ作業をくり返したい人には合わないかもしれないことを文字だけで伝え、一言と社名で締めます。 映像と画像は、すべてNoLangで生成したものです。

使う人の顔が見える、ものづくり。｜ひだまり精工 採用ブランディング動画

添付の採用コンセプトシートをもとに、求職者に自社の採用コンセプトを伝える採用ブランディング動画を作ってください。 冒頭で問いかけ、3つの約束を根拠の場面で見せ、最後に一言と社名で締めてください。

このテンプレートで動画を作る

NoLangで自社の動画を作る

作例と同じ構成で、自社の採用ブランディング動画を作れます。 先に、自社の採用コンセプトシートを、PDFかPowerPoint（PPTX）のファイルにしておきます。

1. 作例の「このテンプレートで作る」を押します。NoLangで作例の動画が開き、お手本にセットされます。入力欄には、お手本の題と「参照動画」が表示されます。
2. 入力欄の左下の「＋」（追加設定・添付）から「ファイルをアップロード」を選び、自社の採用コンセプトシートを添付します。添付したファイルは、入力欄の上に「資料」として表示されます。
3. 入力欄に、作りたい動画の内容を書きます。作例の入力例を参考に、自社の一言や、動画で特に見せたい約束を書き加えると、意図が伝わりやすくなります。
4. 書き終えたら、右下の緑の矢印のボタン（動画を生成）を押します。

会社で採用の動画を作り続けるなら、人事や採用の担当者がNoLangを使って社内で作る方法もあります。 作例のようなテンプレートをもとに、職種ごと、拠点ごとに採用コンセプトシートを用意すれば、同じ構成で、届けたい相手に合わせた動画を作り分けられます。 会社での使い方はお問い合わせから相談できます。