社内研修とは？種類と内容、集合研修などの形式の選び方と進め方

社内研修の担当になったら、最初に決めるのは「誰に、研修の後に職場で何ができるようになってほしいか」です。 それが決まれば、研修で扱う内容と、集合研修・オンライン研修・動画などのどの形式で行うかを決められます。

この記事では、社内研修の種類と内容、形式ごとの特徴と選び方、計画から評価までの進め方を説明します。 後半では、管理職向けの研修を例にした実施計画（企画書）の見本と準備のスケジュール、集合研修の前に受講者が見る事前学習の動画の作例も紹介します。

社内研修とは

社内研修とは、会社が自社の社員を対象に、社内の人材で企画して行う研修です。 社員が講師を務める場合は、自社の業務やルール、実際の事例に合わせた内容にできます。 研修会社などに企画や講師を依頼する研修や、外部の講座に社員を参加させる研修は、外部研修（社外研修）と呼んで区別します。 この記事では、一部に外部の講師や講座を使う場合も含めて、会社が自社の社員のために企画する研修の進め方を説明します。

会社が社員に行う教育は、厚生労働省の能力開発基本調査では次の3つに分けて扱われています。 社内研修は、このうちOFF-JTにあたります。

厚生労働省の令和7年度 能力開発基本調査（2026年7月公表）では、正社員にOFF-JTを実施した事業所は70.9%、計画的なOJTを実施した事業所は60.6%でした。 OFF-JTを実施した事業所に、どこが実施した研修かを聞くと（複数回答）、正社員では「自社」が76.4%で最も多く、「民間教育訓練機関（民間教育研修会社、民間企業主催のセミナー等）」が41.4%で続きます。 多くの会社が、研修の少なくとも一部を自社で行っています。

社内研修の目的

社内研修の目的は会社によって違いますが、大きく次の3つに分けられます。 1つの研修が、複数の目的を持つこともあります。

目的は「研修の後に職場でできること」で書く

目的が「重要性を理解する」「意識を高める」のままだと、研修で何を練習すればよいかも、研修の後に何を確かめればよいかも決まりません。 研修が終わった後、職場で何ができるようになっていればよいかを、行動の形で書きます。

前述の令和7年度能力開発基本調査では、能力開発や人材育成に何らかの問題があるとした事業所が80.1%ありました。 問題の内容は「指導する人材が不足している」（59.5%）、「人材を育成しても辞めてしまう」（51.6%）、「人材育成を行う時間がない」（45.5%）が上位です。 教える人と時間が限られているからこそ、研修で変えたいことを行動の形で絞り込んでおくことが大切です。

社内研修の種類と内容

社内研修の種類は、誰を対象にするか（階層別・職種別）と、何を扱うか（テーマ別）で整理できます。

階層別の研修

入社からの年数や役職に合わせて行う研修です。 入社や昇格など、役割が変わる時期に合わせて行います。

テーマ別の研修

階層をまたいで、全員や特定の人に共通して必要なテーマを扱う研修です。 法令や社内のルールに関わるテーマは、全社員を対象に毎年行う会社もあります。

職種別の研修

営業、事務、技術、製造など、職種ごとに必要な知識と手順を扱う研修です。 自社の商品や業務の手順を扱うことが多いので、その仕事を担当している社員が講師を務めやすい研修です。

よく行われている研修の内容

令和7年度能力開発基本調査で、事業所が実施したOFF-JTの内容（複数回答）の上位は次のとおりです。

出典：厚生労働省「令和7年度 能力開発基本調査」図29

入社や昇格で役割が変わるときの研修が、上位に多く入っています。 今後実施したい内容では、「マネジメント」（35.5%）、「新たに中堅社員となった者を対象とする研修」（35.2%）、「新たに管理職となった者を対象とする研修」（35.1%）が上位でした。

社内研修の形式

同じ内容でも、どの形式で行うかによって、準備するものと受講者の学び方が変わります。 研修の方法（形式）は、主に次の5つです。

eラーニングで使う動画教材の作り方と配り方は、eラーニング動画の作り方で説明しています。

社内講師と外部講師の使い分け

講師を社内の人が務めるか、外部に依頼するかは、テーマごとに決められます。

自社の業務と外部の専門性の両方が要るときは、一般的な知識の部分を外部の講師に頼み、自社の事例や手順の部分を社内の担当者が話す、という分け方もできます。

集合研修とは？メリット・デメリットとオンライン研修との違い

集合研修とは、受講者が同じ時間に同じ場所へ集まって受ける研修です。 会議室や研修施設に集まり、講師の説明を聞いて、演習をします。

なお、Web会議で同じ時間に集まって受ける研修を「オンライン集合研修」と呼ぶこともあり、呼び方は会社や資料によって違います。 この記事では、会場に集まる対面の研修を集合研修、Web会議で行う研修をオンライン研修と呼んで分けます。

集合研修で行うこと

集合研修では、次のような学び方を組み合わせます。 講義だけで終わらせず、講義の後に演習を入れて、聞いたことを実際に使う時間をつくるのが基本です。

集合研修のメリット

• その場で質問して答えを聞けます。講師も受講者の表情を見て、分かりにくそうな点を説明し直せます。
• ロールプレイやグループワークなど、ほかの人と一緒に行う演習ができ、講師やほかの受講者からすぐに助言をもらえます。
• 受講者どうしが顔を合わせるので、部署を越えて相談できる関係ができます。
• 職場を離れた場所で、自分の仕事を振り返る時間をとれます。

集合研修のデメリット

• 全員の日程を合わせる必要があります。人数が多い場合は、複数回に分けて開きます。
• 会場、講師、受講者の移動に費用と時間がかかります。拠点が分かれている会社では、移動の負担が大きくなります。
• 受講者の経験や理解の度合いに差があると、全員に合う説明が難しくなります。
• 研修でできたことを職場で続けてもらうには、研修の後の実践とフォローを別に用意する必要があります。

これらは、講義の部分を事前の動画に移す、拠点ごとに開く、研修の後に職場での実践とフォローを組み込む、といった形式の組み合わせで補えます。 組み合わせ方は、次の「研修の形式の選び方」で説明します。

オンライン研修との違い

研修の形式の選び方

形式は、研修で変えたいことから候補を絞り、受講者の人数・拠点・繰り返しの有無・日程で決めます。

研修で変えたいことから考える

人数・拠点・繰り返し・日程で決める

• 拠点が分かれている、在宅勤務の人が多い：移動が要らないオンライン研修や、各自が見る動画が向きます。
• 毎年、または入社のたびに同じ説明をする：説明を動画にしておけば、講師が毎回同じ話をしなくて済みます。
• 全員の日程がそろわない：各自が都合のよい時間に見るeラーニング・動画が向きます。
• 少人数で、演習とフィードバックが中心：集合研修が向きます。

形式を組み合わせる

1つの研修を、1つの形式だけで行う必要はありません。 講義の部分を動画にして受講者に事前に見てもらい、集合研修の時間はロールプレイや質疑に使う、という組み合わせ方があります。 研修の後は、学んだことを職場で試してもらい、後日フォローの場を設けます。

このように複数の形式を組み合わせる学び方をブレンデッドラーニング、講義を事前に済ませて集まる時間を演習に使う進め方を反転学習と呼ぶことがあります。 講義を動画に移せば、集合研修の時間を短くしたり、受講者が同じ説明を聞いた状態で演習に入ったりできます。 ただし、事前の動画を見ないまま参加する人が出ないよう、視聴の期限と、見たかどうかの確かめ方を決めておきます。

組み合わせた研修の計画の例は、この後の「実施計画の見本と準備のスケジュール」で示します。

社内研修の進め方（6つの手順）

社内研修は、次の6つの手順で進めます。 課題の確認から実施、評価までの研修の流れは、教材や研修の設計で使われるADDIEモデル（分析・設計・開発・実施・評価）の考え方とも重なります。

1. 課題を確かめる

   現場の上司や研修を受ける社員に話を聞き、アンケートや業務の記録も見て、「今どうなっていて、どうなってほしいか」の差（課題）を確かめます。 その課題が研修で解決できるものかも、ここで見極めます。 仕事の手順やルール、人の配置を変えるべき課題であれば、研修を開いても解決しません。

2. 目的と目標を決める

   研修の後に職場で何ができるようになればよいかを、行動の形で書きます。 研修が終わる時点の目標と、職場での目標（1か月後など）を分けて書くと、評価の方法も決めやすくなります。

3. 対象者と内容を決める

   誰に受けてもらうか、何人か、受講者が今どこまでできるかを確かめます。 内容は、目標に必要なことを書き出してから、研修で扱うもの、資料を渡せば足りるもの、職場で教えるものに分けます。 研修の時間は限られているので、練習が必要な内容と、集まって話し合う必要がある内容を優先します。

4. 形式・講師・日程・会場を決める

   「研修の形式の選び方」で説明した考え方に沿って形式を選び、講師（社内か外部か）、日程、会場（オンラインなら使うツール）を決めます。 ここまでを実施計画（企画書）にまとめ、上司や関係する部署の承認を得ます。

5. 教材と当日の進行を用意する

   スライド、配布資料、演習の場面設定、事前に見てもらう動画、理解度テスト、アンケートを作ります。 当日の時間割を作り、講師と運営の担当で役割を分担します。 受講者とその上司には、研修の目的、日時、事前に準備することを案内します。

6. 実施し、評価して職場につなげる

   当日は時間割に沿って進め、最後にアンケートとテストを行います。 研修の後は、受講者が学んだことを職場で試せるよう、上司に協力を頼みます。 1〜3か月後に職場での様子を確かめ、その結果をもとに、次回に向けて研修の内容を見直します。

効果の確かめ方

研修の効果は、アンケートの満足度だけでは分かりません。 研修の評価でよく使われるカークパトリックの4段階評価では、次の4つの段階に分けて確かめます。

どの段階まで確かめるかは、研修の目的とかけられる手間で決めます。 少なくとも、職場での行動（段階3）を誰がいつ確かめるかを計画の時点で決めておくと、研修の後に何を見ればよいかが受講者と上司の間ではっきりします。

実施計画の見本と準備のスケジュール

ここでは、管理職向けの「1on1ミーティング研修」を例に、実施計画（企画書）と準備のスケジュールを示します。 講義の部分を事前の動画に、練習を集合研修に分け、研修の後に職場での実践とフォローを組み込んだ計画です。 人数や時間は例なので、自社の課題と目標に合わせて変えてください。

実施計画（企画書）の見本

集合研修（3時間）の時間割の例

準備のスケジュール例

研修の日から逆算して、次の順で準備します。

研修で動画を使う

研修の一部を動画にしておくと、同じ説明を、いつでも同じ内容で届けられます。 次のような研修で使われます。

• 毎年、または入社のたびに同じ説明をする研修（社内のルール、コンプライアンス、情報セキュリティなど）
• 拠点や勤務時間が分かれていて、全員が同じ時間に集まれない研修
• 集合研修の前に、講義の部分を予習してもらう研修
• 研修の後に、手順やポイントを見直してもらう研修

講師が毎回同じ説明をする手間が減り、集合研修の時間を演習や質疑に使えます。 既成の研修動画を使うか、自社で作るかの判断は、研修動画とはで説明しています。

集合研修の前に見る、事前学習の動画の例

実施計画の見本（管理職向け1on1ミーティング研修）で、受講者が集合研修の前に見る動画を、NoLangで作った例です。 気まずい1on1の短い寸劇から始まり、1on1とは何かと目的、話す時間の割合を考えるクイズ、進め方の5つのステップを説明します。 続けて、冒頭の場面を問いかけを変えてやり直す寸劇と、やりがちな4つのNGを見せ、最後に研修までの事前課題（最近の1on1で自分が話していた割合をメモしてくる）を伝えて締めています。

「このテンプレートで作る」を押すと、NoLangのホームでこの動画が開き、お手本としてセットされます。 入力欄に自社の研修で扱うテーマを書いて動画を生成すると、同じ形式のまま内容を変えた事前学習の動画を作れます。

研修動画の作り方（目的と対象の決め方、台本、収録または生成、確認と修正、配信）は、次の記事で詳しく説明しています。

研修動画の作り方6ステップ｜制作費用の目安とAI内製のコツ

研修動画の作り方が、目的と対象を決めてから配信・改訂するまでの6ステップでわかります。✓各ステップで決めることと確認する人 ✓種類別の制作費用と制作時間の目安 ✓AIで内製するときの公開前のチェックリスト

no-lang.com

PDFやPowerPointの研修資料は、NoLangにアップロードするとナレーション付きの動画になり、内容が変わったときは台本を直して作り直せます。 研修動画の作り方と事例は、法人向けの研修動画のページで紹介しています。 会社での使い方はお問い合わせから相談でき、詳しい資料は下のボタンから請求できます。