リクルート動画（採用動画）とは？効果と種類、作り方のコツと作例9本

採用動画の種類——5つの型と、よく聞く呼び名

採用動画は、伝える中身によって次の5つの型に分けられます。表の右端の「主な素材」が、このあと解説する作り方4択を決める軸になります。手元にあるのが資料や文章なのか、人を写した映像なのかで、現実的な作り方が変わります。

※尺は視聴シーンで決めます。目安は後述の「長さの目安」で整理しています。

※社員インタビューだけは、素材となる映像を先に用意する必要があります。撮影せずに人と組織の輪郭を伝えたい場合は、プロフィール資料から作る社員プロフィールの紹介や、原稿から作る代表からのメッセージが別枠の選択肢になります。どちらも型としては会社説明に近い、採用広報向けの派生パターンです。

この5つのうち、求職者からの期待がとくに高いのは社員インタビューの領域です。前掲の学情の調査では、企業理解を深めるために参考にしたいものとして「先輩社員の話」が66.7%で1位、「人事担当の話」が59.9%で2位、「第三者の声や評価」が39.9%で3位でした。人が語る動画には、撮影のコストをかけるだけの価値があるということです。

なお、入社後の教育やスキル習得を目的とした動画は対象読者も設計も変わるため、研修動画の作り方ガイドで別に整理しています。採用動画は「入社前の求職者に向けた動画」と切り分けて考えてください。

よく聞く呼び名は、5つの型のどれにあたるか

採用動画には、コンセプトムービーや密着動画のように、制作会社や採用の現場でよく使われる呼び名がたくさんあります。中身で見ると、どれも5つの型のどれかか、その組み合わせです。呼び名から考え始めるより、近い型を決めてから伝えることと素材をそろえるほうが、企画がぶれません。

同じ型でも、実写で撮る、アニメーションで描く、資料の画面にナレーションを付ける、と表現の方法は分かれます。実写は人と職場の空気が伝わり、アニメーションや資料の画面は、撮影しにくい仕事や、数字・制度の説明に向きます。会社の考え方を印象に残すコンセプトムービーの構成と作り方は、コンセプトムービーとはで詳しく説明しています。

採用の対象と段階で選ぶ採用動画——新卒・中途・アルバイト・専門職・高校生

同じ5つの型でも、誰を採用したいのか、相手が採用のどの段階にいるのかで、先に作るべき1本と見せる場所が変わります。ここでは採用の対象と段階ごとに、向く型、見せる場所、伝えることを整理し、後半で紹介するNoLangの作例9本のうち、どれが近いかを示します。作例はいずれも架空の企業と人物で作った見本で、採用の成果を示す事例ではありません。

採用の対象ごとの選び方

採用の段階ごとの使い分け

段階は、前述の「採用動画の目的」の4つの役割と次のように対応します。応募前は「知ってもらう」、説明会と選考中は「理解してもらう」、内定から入社までは「決めてもらう」と「入社後のギャップを減らす」です。応募前は短く、選考が進むほど詳しい内容を長めに見せられるため、同じ社員インタビューでも、応募前には要点だけの短い版、選考中には質問ごとに語る長めの版、と作り分けると使いやすくなります。内定から入社までの時期は、入社後の育て方や配属先の先輩の様子を見せると、入社前の不安を減らせます。ALL DIFFERENTが2026年入社予定の内定者465人に聞いた、ラーニングイノベーション総合研究所「内定者意識調査（内定期間中の心境編）」（2025年9〜12月実施、同社の内定者向け研修の受講者が対象）では、入社に向けた不安の1位が「自分の能力で仕事についていけるか」（69.7%）でした。入社後の研修そのものに使う動画は、前述の研修動画のガイドで扱っています。

どの段階から作るかは、応募から入社までのどこで人が減っているかで決めます。応募そのものが少ないなら応募前、説明会には来るが応募しないなら説明会と選考中、選考中や内定後の辞退が多いならその段階の動画から作ります。作ったあとの確かめ方は、後述の「採用動画の効果の測り方」で紹介します。採用サイト・SNS・求人広告まで含めて、求職者の段階ごとに届ける情報と手法は、採用マーケティングの段階ごとの手法と進め方で詳しく説明しています。

マーベリック君

誰に、どの段階で見せるかが決まったら、次は求職者が採用動画に何を求めているかを確かめよう！

求職者はいつ、どんな採用動画を見たいか——調査から分かること

求職者と企業への調査から、採用動画を作る前に押さえておきたい4つの点を整理します。調査ごとに時点と対象が違うため、数字は出典とあわせて読んでください。

見たいのは応募する前

学情の調査（2026年卒対象、2024年6月発表）で、学生が動画を見たいタイミングは「インターンシップへのエントリー前」が81.2%で最多でした。中途採用でも同じ傾向です。エン・ジャパンが転職サイト『エン転職』の利用者1,393名に聞いた「採用動画に関する調査」（2025年4月実施、5月発表）では、採用動画を見たいタイミングは「応募前」が69%で最多でした。

採用動画は、応募するかどうかを決める前の判断材料として見たいと考えられています。採用サイトのトップや求人票の補足、スカウトメールなど、応募の手前の接点に置くことが前提になります。

見たい内容の1位は仕事内容

学情の「就職活動準備における動画活用」の調査（2025年卒対象、2023年6月発表）では、動画で見たいものの1位が「仕事内容の紹介」（81.3%）で、「事業内容の紹介」（63.2%）、「1日の流れ紹介」（62.9%）が続きました。エン・ジャパンの調査でも、志望度を上げる内容と下げる内容は、どちらも上位3つが「仕事紹介」「1日の流れ」「会社・事業紹介」です。

求職者が知りたいのは、会社の全体像に加えて「自分が就く仕事」の中身です。募集する職種が複数ある企業では、職種紹介を同じ構成で職種別・拠点別に作り分けると、この要望に応えられます。

社員の実際の声が求められている

前述のとおり、学情の調査で企業理解を深めるために参考にしたいものの1位は「先輩社員の話」でした。一方、エン・ジャパンの調査には、志望度が下がった採用動画として「良いことしか言わない内容だと、どこまで正直な動画なのか分からない」「作り込まれた感じや、若い方々のやらされ感を覚えてしまい応募をやめた」という声が寄せられています。

台本を読み上げる宣伝より、社員が自分の言葉で話す動画が求められています。仕事の大変なところや、入社して戸惑ったことも含めて話してもらうと、実態が伝わります。

SNSの縦型動画は入口、詳しい説明は採用サイト

マイナビの「2026年卒 大学生 インターンシップ・就職活動準備実態調査（10月）」（2024年10月実施）では、インターンシップや就職活動準備の情報収集にTikTokを使う学生が12.9%で、2024年卒の5.1%、2025年卒の7.7%から2年続けて増えました。縦型の短い動画を見られるSNSで、就職活動の情報を集める学生は増えています。

ただ、就職活動でのSNSの使い方は、企業の発信を見ることが中心です。マイナビの「2027年卒 大学生のライフスタイル調査」（2025年11〜12月実施）では、就職活動で実名のSNSを「活用したくない」学生が51.7%と、「活用したい」の48.3%を上回りました。SNSの使い方で最も多いのは「企業ページを閲覧」（80.0%）です。企業側を見ても、ムビサク（アルファノート株式会社）の調査（2026年6月、採用動画を活用している企業の人事担当者500名）で、採用動画の活用先は「自社採用サイト」が67.8%で最多、縦型ショート動画を使っている企業は14.0%でした。

縦型の短い動画は企業を知ってもらう入口として作り、仕事内容や制度などの詳しい情報は採用サイトに置いた動画で伝える、という分担が現実的です。SNSを採用に使うときの選び方と運用の流れは、SNS採用の始め方で詳しく説明しています。

調査の結果を自社の採用動画に生かす

4つの点を、本記事の型と作り方、NoLangで作った作例に対応させると次のようになります。

マーベリック君

求職者が見たいものが分かったら、次は企画書から公開まで、作り方の流れを順に見ていこう！

採用動画の作り方——企画から公開までの流れ

作り方を制作会社・フリーランス・内製・AI生成ツールのどれに決めても、1本の採用動画ができるまでにやることの中身は大きくは変わりません。違うのは、それぞれの工程を社外に任せるか自社で持つか、そして撮影の工程が発生するかどうかです。どこが自社の負担になるのかを工程単位で把握しておくと、見積もりの読み方も、内製に踏み切るかどうかの判断も速くなります。

企画——企画書に書く10の項目

企画書は、社内で合意を取るためにも、制作会社に見積もりを頼むためにも使います。次の10の項目を1枚にまとめておくと、外注・内製・AI生成ツールのどれで作る場合も、同じ前提で話を進められます。

上の4つ（目的・相手・段階・場所）は採用の課題から決め、型・長さ・出演者はそれに合わせて決めます。順番を逆にして「かっこいい動画を作りたい」から始めると、見せる相手と場所が後から決まり、長さや縦横比を変えて作り直すことになります。

構成——型ごとに、冒頭で何を見せ、どの順で伝えるか

冒頭で「誰に向けた、何が分かる動画か」が伝わると、応募前の求職者も続きを見るかどうかを判断しやすくなります。型ごとに冒頭と伝える順番を決めておくと、2本目以降も同じ構成で作れます。

長さの目安——見せる場所と段階で決める

前掲のエン・ジャパンの調査で、ちょうどよく見られる長さは「1分〜3分未満」が46%で最多でした。「1分未満」の19%と合わせると、3分未満が65%を占めます。20代・30代・40代のどの年代でも、最も多い回答は「1分〜3分未満」です。新卒の側でも、学情の「タイパ（タイムパフォーマンス）に関する調査」（2026年卒対象、2024年8月発表）で、就職活動の準備でタイパを意識すると答えた学生が約7割にのぼりました。

この結果をもとに、見せる場所と段階ごとの長さの目安を、NoLangの作例の長さとあわせてまとめます。

15秒や30秒の動画は、SNSの広告や縦型の短い動画で、まず存在を知ってもらう入口に使います。1本に詰め込むより、同じ素材から長い版と短い版を作り分けるほうが、どの場所でも見てもらいやすくなります。

社員インタビューの質問例

社員インタビューや座談会では、台本を読んでもらうより、質問に答えてもらうほうが本人の言葉になります。質問は撮影の前に渡し、答えを考えておいてもらいます。採用動画でよく使う質問を、話題ごとにまとめました。

1本の動画で使う質問は、長さに合わせて絞ります。作例の社員インタビュー（1人）は、仕事の内容、やりがい、働く環境の3つの話題で約1分40秒です。大変なことを聞く質問を1つ入れておくと、良い面だけの動画になるのを防げます。質問の準備や撮影の構図など、インタビュー動画そのものの作り方は、インタビュー動画の作り方で解説しています。

掲載先ごとの載せ方——採用サイト、YouTube、SNS、求人媒体

同じ動画でも、どこに置くかで見る人と見るときが変わります。企画書で決めた見せる場所ごとに、置き方を決めておきます。

外注する場合と自社で作る場合の進め方の違い

同じ工程でも、外注する場合と自社で作る場合とでは、社内の担当者がすることが変わります。

マーベリック君

企画が固まったら、気になるのはお金の話だね。外注したときの目安から確認しよう！

採用動画の費用の考え方

採用動画を外注したときの費用は、制作会社などが公開している種類別の目安と、実際に採用動画を使っている企業の制作予算の2つから見当をつけます。見積もりを取る前に、自社が求める水準がどのあたりかをつかむためのものと考えてください。

外注したときの種類別の目安

動画制作会社と、制作会社を紹介するサービスが公開している、採用動画の種類別の費用と制作期間の目安です（2026年10月6日に確認）。

（出典：動画幹事「効果的な採用動画の構成のポイント7つ！」〔2026年8月6日更新〕、Crevo「採用動画の制作のコツ7選！」〔2026年9月29日更新〕、CINEMATO「採用動画の料金相場を解説」〔2026年6月24日更新〕、Grill「採用動画の制作会社おすすめ8選！」〔2026年4月1日更新〕）

いずれも各社が示している目安で、同じ種類でも会社によって数倍の開きがあります。社員インタビューを10万〜30万円とする会社もあれば、30万〜100万円とする会社もあります。1社の値だけで予算を決めず、撮影日数や出演者の人数など、見積もりの前提をそろえて比べてください。各社の値を並べると、インタビューや職場紹介は数十万円、社員の密着は80万円から、企画・演出を作り込むブランディング動画は100万円以上が目安です。採用動画に限らない動画制作全般の相場は、動画制作の費用相場で依頼先別・種類別・尺別に整理しています。

企業が実際にかけている制作予算

一方、採用動画を活用している企業の人事担当者500名に聞いたムビサク（アルファノート株式会社）の調査では、1本あたりの制作予算は「10万円〜30万円未満」が25.0%で最も多く、30万円未満の回答を合わせると56.0%でした。100万円以上は合わせて11.6%です。

（出典：ムビサク（アルファノート株式会社）「【2026年版】採用動画の活用に関する実態調査」、調査期間2026年6月24〜25日）

社員インタビューの目安を30万円からとする会社が前掲の4社のうち3社あるのに対し、それより低い予算で作っている企業が半数を超えています。予算が30万円に届かない場合は、撮影を伴う1本を制作会社に一式で頼む以外の作り方も、後述の4択で比べてみてください。

費用が上下する要因と、抑える方法

同じ型でも見積もりが2倍3倍と変わるのは、次の要素が影響しているためです。

費用を抑える工夫の多くは、撮影と編集の量を減らすことにつながります。

制作期間の目安

制作期間も、動画の種類で変わります。前掲の各社の目安では、社員インタビューや職場紹介は2週間〜1か月半、密着は1〜2か月、ブランディングやドラマ仕立ては1か月半〜5か月（3か月以上とする会社が多い）です。全体の目安として、Grillは企画から納品までを通常1〜2か月としています。新卒採用の広報開始やインターンシップの募集に合わせるなら、公開したい日から逆算して、余裕をもって制作会社への相談を始めます。撮影の日程調整が発生しないAI生成ツールでは、この期間の考え方そのものが変わります。

見落としやすいのが、公開後の改訂費用です。制度や組織図、募集職種は毎年のように変わります。改訂のたびに再編集を依頼する型なら、初期費用と別に年間の更新費も見込んでおく必要があります。

マーベリック君

会社によって金額の置き方がずいぶん違うね。次は「誰に頼むか」の4つの選択肢を並べて比べてみよう！

採用動画の作り方は4択——制作会社・フリーランス・内製・AI生成ツール

費用が決まるのは、型だけでなく「誰が作るか」でもあります。採用動画の作り方は、制作会社に依頼する・フリーランスに依頼する・自社で撮影して内製する・AI生成ツールで作る、の4つに整理できます。どれか1つが常に正解ということはなく、型ごとに選び分けるのが現実的です。

※制作会社とフリーランスの費用と期間は、Crevo「採用動画の費用相場は？」（2026年4月27日更新）と前節の各社の目安によります（2026年10月6日に確認）。

① 制作会社に依頼する

企画から撮影、編集、納品までを一式で任せられる方法です。撮影クルー、機材、ナレーター、モーショングラフィックスまで社外の体制で揃うため、採用サイトの顔になる1本や、対外的に長く使う動画に向きます。

人と現場の空気そのものが魅力になる型——社員インタビューは、制作会社への依頼が最も確実です。前述のとおり求職者が最も参考にしたいのは先輩社員の話であり、その語りを引き出す取材力と、表情を捉える撮影・編集は制作会社の中核スキルだからです。

一方で、費用と期間は4つのなかで最も大きくなります。企画から納品まで通常1〜2か月、作り込む動画では3か月以上とする会社も多いため、募集開始の直前に思い立って間に合わせるのは難しく、公開後の小さな修正も都度の依頼になります。採用動画制作を専門に扱う会社もあるので、比較検討の際は採用領域での実績を確認しておくと判断しやすくなります。

見積もりの金額は、依頼側が条件をどこまで固めているかで変わります。前掲の「費用が上下する要因」の裏返しとして、次の4点は問い合わせの前に社内で決めておくと、各社の見積もりを同じ条件で並べられます。前述の企画書の10項目がそろっていれば、そのまま渡せます。

② フリーランスに依頼する

映像ディレクターやビデオグラファーに個人で依頼する方法です。費用は制作会社より抑えられ、担当者と直接やり取りできるぶん、修正のスピードも速くなります。

予算は限られているが撮影は必要、という型——職種紹介や1人分の社員インタビューは、フリーランスへの依頼がバランスの取れた選択です。

ただし、企画・撮影・編集のうちどこが得意かは人によって差があり、進行管理と社内調整は自社が担うことになります。出演者の手配、撮影許可、公開前の法務確認までを自社で回せるかが判断の分かれ目です。継続的に本数を作るなら、同じ担当者と付き合いを続けられるかも確認しておきます。

③ 自社で撮影・編集する（内製）

スマートフォンや一眼カメラで撮り、編集ソフトで仕上げる方法です。現場の日常や社員の素の様子など、外部のクルーが入ると撮りにくい題材で強みが出ます。

撮影のタイミングが読めない題材——繁忙期の現場、社内イベント、日々の業務風景は、内製だからこそ無理なく捉えられます。

注意したいのは、内製は「安く済む方法」ではなく「外注費が自社の工数に置き換わる方法」だという点です。撮影の日程調整、出演を頼む社員への説明、編集ソフトの習熟、公開前の確認まで、すべての工程で採用担当者の時間がかかります。年に1本なら成立しても、職種別に10本作るとなると現実的ではありません。

④ AI生成ツールで作る

資料や台本を入力すると、ナレーションと画面が付いた動画が自動で生成されるツールを使う方法です。入力できるのは文章や資料だけではなく、撮影した映像を素材にして構成する使い方もあります。動画生成AIを選ぶ基準と試し方は、動画生成AIの選び方で説明しています。

会社説明、制度説明・募集要項、職種紹介のように、伝える情報が言葉で確定している型はAI生成ツールが向いています。これらはすでに社内に会社案内資料や募集要項があり、動画化に必要なのは「読み上げと画面の構成」だからです。制度改定や募集職種の追加があっても、元の資料を直して作り直せば済みます。

社員の表情や語り口そのものが価値になる型はどうでしょうか。ここは映像がなければ成立しない、というのが従来の答えでした。ただし成立しないのは「素材がない場合」であって、撮影そのものを外注しなければならない、という意味ではありません。NoLang（ノーラン）では、撮影した映像を素材として添付し、字幕を付けた動画にできます。スマートフォンで撮った社員の語りが手元にあるなら、編集の工程をAI側に寄せられます（作り方は後述の「撮影した映像を素材にする」で紹介します）。

つまりAI生成ツールの守備範囲は、「撮影しない動画」ではなく「手元にある素材から作れる動画」です。素材が資料や文章なら説明系の型を、素材が人を写した映像ならインタビュー系の型を作れます。

どの作り方を選ぶかの判断手順

4択を絞り込むには、次の3つを順に自問するのが早道です。

3つの問いの答えが「素材は手元にある」「更新が多い」「本数が多い」に当てはまる型ほど、AI生成ツールで作る効果が大きくなります。素材が資料か映像かは、ここでは問いません。

マーベリック君

実際どのくらいの時間でできるのか気になるよね。次のセクションで、作業ごとの目安を見ていくよ！

AIで採用動画を作る手順と、かかる時間の目安

NoLangは、株式会社Mavericksが提供する動画生成AIサービスです。手元の会社案内資料をアップロードするか、説明したい内容をテキストで入力すると、ナレーションと画面構成の付いた動画が自動で生成されます。ここでは会社説明の動画を題材に、作る手順と、かかる時間の目安を紹介します。

会社説明動画を作る5ステップ

1. 会社案内資料を用意する

   すでにある会社案内や説明会のスライドを、PDFまたはPowerPoint（PPTX）形式で用意します。求職者向けに作った資料であれば、内容の作り直しは不要です。

2. 「資料から」を選んで資料を追加する

   NoLangのサイドバーの「生成する」を押し、「どうやって作りますか？」で「資料から」を選んで、用意した資料を追加します。

3. 生成方法を選び、動画の設定を整える

   生成方法を「全ページ解説」「要点のみ解説」「スピーカーノート」「台本を指定」から選んで「この方法で作る」を押すと、ホーム画面の入力欄に資料と指示文が入ります（「スピーカーノート」は、ノート付きのPPTXを読み上げるときに選びます）。入力欄の下にある縦横比のボタン（初期表示は「おまかせ」）で横型（16:9）か縦型（9:16）を、「＋」の「動画の言語」で動画の言語を、掲載先に合わせて選びます。

4. 生成して、台本と字幕を確認する

   入力欄の右下の矢印ボタン（動画を生成）を押し、できあがった動画を通しで見て、社名・サービス名の読み方、数字、募集条件が資料どおりかを確認します。直したい箇所は、動画ページの「編集」から開く編集画面で読み上げ台本や字幕を直し、「この内容で確定する」から動画に反映します。

5. 書き出して配信する

   動画ページの「ダウンロード」で保存して採用サイトや求人媒体に掲載するか、「その他」の「共有リンク」から動画を公開してURLで共有します。会社説明会の冒頭で流す使い方もできます。

資料がないときは、ChatGPTで台本の下書きから作る

会社案内資料のような元になる資料がなくても、台本があれば動画は作れます。採用動画づくりでChatGPTのような対話型のAIが役立つのは、この構成案と台本の下書きを作る工程です。誰に向けた、どの型の動画を、どのくらいの長さで作るかを伝えると、話す順番とナレーションの文章を書き出してくれます。

入力するプロンプトの例：

中途採用向けの職種紹介動画の
ナレーション台本を作ってください。
長さは1分程度、職種は法人営業です。
仕事内容、1日の流れ、
やりがいと大変なこと、求める人物像、
応募方法の順に書いてください。

下書きはそのまま使わず、内容を確かめます。給与や勤務地、制度は募集要項と照らし合わせ、仕事の様子や言い回しは現場の社員に確認してもらいます。AIの下書きには、自社の実態と違う内容が混ざることがあるためです。構成の決め方そのものは、動画構成の考え方と作り方で詳しく解説しています。

整えた台本は、NoLangでそのまま動画にできます。サイドバーの「生成する」から「台本から」を選び、登場人数（「一人」か「複数人」）を選んで台本を貼り付け、「この方法で作る」を押すと、ホーム画面の入力欄に指示文と台本が入ります。あとは上の手順と同じく、縦横比などを選んで生成し、編集画面で読み上げや字幕を直します。人事担当者と社員の掛け合いのような台本なら「複数人」を選びます。なお、会社案内のスライドがあって、ページごとに話す内容を自分で決めたい場合は、前述の「資料から」で生成方法に「台本を指定」を選ぶと、ページごとの台本を入力できます。

かかる時間の目安

作業は、素材の準備・生成・修正の3工程に分かれます。どの工程にどれだけかかるかは素材の状態で変わりますが、目安としては次の程度です。

※おおよその目安です。資料の分量、修正の回数、確認に入る人数で変わります。

素材の準備に最も時間がかかるのは、どちらの作り方でも同じです。逆に言えば、会社案内資料がすでにある企業や、社員に話してもらった映像が手元にある企業ほど、作業時間は短くて済みます。費用として発生するのはツールの利用料と社内担当者の作業時間で、撮影クルーの手配やスタジオ・ロケ地の確保は不要です。

職種別・拠点別に量産する

AI生成ツールが最も力を発揮するのは、同じ構成で中身だけを差し替えて、本数を増やす場面です。職種紹介であれば、1本目で決めた構成（仕事内容 → 1日の流れ → 求める人物像 → 応募方法）をそのまま使い、職種ごとに台本の中身だけを差し替えます。文章から作った職種紹介の例は、作例の法人営業の職種紹介で見られます。

2本目以降で発生するのは台本の差し替えと生成後の確認だけで、構成を考え直す工程はありません。追加1本あたり15分前後が目安です。撮影を伴う型では本数分の費用が積み上がるのに対し、AI生成ツールなら元の構成を流用できるぶん、追加分の負担が小さくなります。募集する職種が10ある企業や、拠点ごとに労働条件が異なる企業ほど差が開きます。

海外の求職者に向けて英語版を作る

外国籍の人材や海外の求職者に向けて、同じ内容の英語版を作ることもできます。NoLangでは、生成の前に入力欄の「＋」の「動画の言語」で英語を選ぶと、英語の動画を生成できます。英語のほか、中国語、韓国語、ベトナム語、インドネシア語、ネパール語、ミャンマー語なども選べます。元の資料が日本語のままでも生成できますが、給与や勤務条件、制度の名前は誤解が生じやすい部分なので、その言語に慣れた社員や専門家に確認してもらってから公開します。

撮影した映像を素材にする

社員の語りが主役の型でも、工程のすべてを外部に預ける必要はありません。必要なのは撮影の工程であって、撮った映像はそのまま素材としてAIに渡せます。後半で紹介する作例のうち4本は、人物が質問に答える映像（作例では生成した素材）を使い、質問ごとの見出し、語りの要点を示す字幕、企業ロゴでの締めまでを組み立てたものです。

手順も説明系と大きくは変わりません。ホーム画面の入力欄の「＋」から「ファイルをアップロード」で社員の映像を添付し、ファイルごとに用途を選びます。話している声を生かすなら「文字起こし」、映像だけを使ってナレーションを付けるなら「動画素材」です。サイドバーの「生成する」から「動画から」を選ぶと、「文字起こしして字幕をつける」「要点ダイジェストにまとめる」などの作り方も選べます。1人の語りでも、複数人が順に答える座談会の形でも、使いたい部分と伝えたい要点を指示文に書いて生成します。生成後は、編集画面で字幕の位置や大きさ、文字のスタイルを整えられます。

撮影そのものの質は、これで置き換わるわけではありません。プロが照明を組んで撮影した映像と、会議室でスマートフォンを立てて撮った映像とでは、仕上がりの上限が違います。採用サイトの顔になる1本や、対外的に長く使う動画は、前掲の「① 制作会社に依頼する」「② フリーランスに依頼する」に予算を寄せる判断が理にかなっています。

現実的なのは、定型情報の動画をAIで内製して工数と費用を空け、社員が語る動画も自社で撮った素材から量を確保したうえで、勝負どころの1本だけ撮影に予算を寄せる組み合わせです。

採用動画の作例9本——NoLangで作った動画を型・場面・職種で見る

ここからは、実際にNoLangで作った採用動画の作例を紹介します。前半の5本は会社案内資料や説明用の文章から、後半の4本は人物を写した映像を素材にして作りました。登場する企業と人物はいずれも架空で、採用の成果を示す事例ではありません。自社の採用動画を企画するときに、型・使う場面・長さ・素材の組み合わせを比べる見本として使ってください。採用の対象と段階ごとに、どの作例が近いかは、前述の「採用の対象と段階で選ぶ採用動画」の表にまとめています。

作例9本の一覧

採用動画の事例や作例を参考にするときに見る点

採用動画の事例や作例を見るときは、見た目の好みより先に、次の4点が自社の条件に近いかを確かめます。

採用動画の成功事例を参考にするときは、どの指標で成功と判断されたのかも確かめます。確かめ方は、後述の「採用動画の効果の測り方」で紹介します。

会社紹介（事業・実績・カルチャー）

会社概要から事業内容、制作実績、オフィスの様子、募集要項と選考フローまでを、説明会で話す順にひととおり紹介する約3分の動画です。採用サイトに置いておけば、説明会に来られなかった応募者にも同じ内容が届きます。

新卒採用説明会

同じ会社説明でも、こちらは50秒弱にまとめた説明会向けです。ミッション、事業内容、働き方、応募案内の4点だけを残しました。エントリー前の求職者に見せる動画なので、前掲の型の表で「短め」に区分した例にあたります。

社員プロフィールの紹介

プロフィールと趣味、経歴、職場の雰囲気、求職者へのメッセージを1枚ずつ資料にまとめ、案内役が読み上げる形にした40秒ほどの動画です。後半で紹介する社員インタビューの作例とは役割が違い、本人に語ってもらうのではなく、プロフィールを整理して伝える用途を想定しています。

代表からのメッセージ

代表や部門責任者の方針発信を、原稿から縦型の動画にしたものです。26秒と短く、自己紹介、業界の変化、求める人物像までを1本に収めています。アバターが話す形なので、代表の撮影日程を押さえられないときでも作れます。

法人営業の職種紹介（中途向け）

撮影をせずに、仕事内容と1日の流れを文章から動画にした約1分50秒の職種紹介です。「法人営業と聞いて、どんな毎日を想像しますか？」という問いかけで始め、会社が扱うサービス、仕事の3つの役割（聞く・描く・伴走する）、中途入社2年目の社員の9時から18時までの1日、担当する社数などの数字、入社後の研修、求める人物像の順に見せます。1日の流れは時刻と進み具合を示すバーで区切っているので、職種名や時刻、場面を差し替えれば、ほかの職種も同じ構成で作れます。登場する会社・人物・数字は架空で、画像と映像は生成した素材です。

社員インタビュー（1人・横型）

ここからの4本は、人物を写した映像を素材にして作ったものです。この1本目は、仕事の内容、やりがい、働く環境を1人の社員が順に語る約1分40秒の構成で、語りの要点が左右のテロップで示されます。なお、掲載している映像の人物は生成した素材であり、実在の社員の発言ではありません。

社員座談会（3人・横型）

同じ質問を3人に投げ、答えを順につないだ2分強の座談会形式です。1人の語りでは主観に寄りますが、3人分が並ぶと職場の見え方に幅が出ます。新人研修や育成の話題は、複数名で見せたほうが伝わりやすい題材です。こちらも人物の映像は生成した素材です。

職種紹介を兼ねたインタビュー（縦型）

職種紹介を、担当者本人の語りで見せた55秒の縦型です。仕事内容を文章から説明する法人営業の職種紹介に対して、こちらは「誰がやっているのか」まで一緒に伝わります。募集職種ごとに同じ構成で撮り、差し替えていく使い方を想定しています。人物の映像は生成した素材です。

新人育成と社風を伝えるインタビュー（縦型）

40秒弱の縦型で、テーマの予告、社員の語り、ミッションとロゴという3つの区切りだけの構成です。SNSに流す前提なら、この程度の長さと情報量が扱いやすくなります。人物の映像は生成した素材です。

採用動画の効果の測り方

自社で公開した採用動画がうまくいったかどうかは、採用の段階ごとの指標で確かめられます。企画書の「成果の指標」に書いた指標を、公開の前と後で比べます。

比べるときは、動画の掲載を始めた日を記録しておき、公開前と公開後の同じ長さの期間で比べます。動画を置いたページと置いていないページで比べる方法もあります。配信先ごとに見る指標を分けておくと、採用サイトなら再生数と応募フォームへの移動、SNSなら再生数と採用サイトへの流入、スカウトメールなら返信率、というように、どこで止まっているかが分かります。

前掲のムビサク（アルファノート株式会社）の調査では、採用動画に効果があったと答えた人事担当者329名が挙げた効果は、「エントリー数が増加した」53.5%、「求人にマッチする応募者が増えた」48.3%、「面接や説明会での理解度が深まった」35.0%の順でした。応募の数だけでなく、応募者が自社に合っているかまで確かめると、動画の効果を判断しやすくなります。

応募につながる採用動画のコツ

どの作り方を選ぶ場合でも、企画の段階で決めておくと後戻りが減り、応募につながりやすくなるポイントが9つあります。

採用の前後でつながる動画づくりは、それぞれ別の記事にまとめています。

• 研修動画の作り方ガイド：入社後の教育・スキル習得を目的とした動画
• マニュアル動画の作り方ガイド：業務手順を残して現場で参照させる動画
• サービス紹介動画の作り方ガイド：顧客に向けて自社サービスを説明する動画

中小企業・ベンチャー企業で採用動画を生かすには

社名がまだ知られていない中小企業やベンチャー企業、スタートアップでは、採用動画の役割がとくに大きくなります。リクルートワークス研究所の「第42回 ワークス大卒求人倍率調査（2026年卒）」（2025年4月公表）では、大卒の求人倍率は従業員300人未満の企業で8.98倍、5,000人以上の企業で0.34倍でした。従業員300人未満の企業への就職を希望する学生1人に対して、9件近い求人がある計算です。中途採用の比重も大きく、中小企業庁の「2026年版 中小企業白書」によると、中小企業への入職者の約7割は転職者です。給与や勤務地といった条件では比べにくい魅力、たとえば事業にかける思いや一緒に働く人の顔を、応募前に伝えられるのが採用動画の強みです。

採用動画が効く場面

どの型から作るか

最初は、代表からのメッセージや事業紹介で「何を目指す会社か」を伝え、次に職種紹介や社員インタビューで「誰と、どう働くか」を伝える順番にすると、組み立てやすくなります。社員インタビューでは、入社してからの仕事の広がりや、乗り越えた苦労も話してもらうと、入社後の成長を思い描いてもらえます。代表の撮影日程を押さえにくい場合は、代表からのメッセージの作例のように、原稿からアバターが話す形も選べます。求職者向けの会社紹介資料（採用ピッチ資料）があれば、そのまま会社説明の動画にできます。制度説明・募集要項は変わりやすいため、元の文章を直して更新できる作り方を選びます。

どの作り方で作るか

作り方は、前述の判断手順の3つの問い（素材・更新の頻度・本数）に当てはめると決めやすくなります。

外注は、採用サイトの顔になる1本や、事業の世界観を伝えるブランディング動画に絞ると、限られた予算を生かせます。

気をつけたいこと

作り込みすぎた動画は、前述のとおり信頼を損ねることがあります。また、社員の人数が少ないほど、出演した社員が退職したときの影響は大きくなります。1人の出演者に頼りすぎない構成にする、差し替えやすい作り方を選ぶ、といった備えをしておくと、動画を長く使えます。

マーベリック君

まずは手元にある素材で作れる型から、最初の1本を決めてみよう！

会社説明や社員の紹介は、撮影せずにNoLangで動画にできます。IT企業の株式会社オフグリッドは、NoLangのアバターとボイスクローンで、顔出しなしの採用向けショート動画を作っています（導入事例）。会社での使い方はお問い合わせから相談でき、詳しい資料は下のボタンから請求できます。