インストラクショナルデザイン（ID）は、研修や授業、教材を、学ぶ人が目標にたどり着けるように設計するための考え方と方法です。
話す内容から考え始めるのではなく、学び終えたときに何ができればよいかを先に決め、その確かめ方と教え方を組み立てます。
この記事では、インストラクショナルデザインの意味と3要素、ADDIEモデルやガニェの9教授事象、ARCSモデルなどの代表的なモデル、研修を設計する手順を、議事録の書き方の研修を例に解説します。
最後に、その研修の設計シートから作った研修動画を紹介します。
インストラクショナルデザインとは
インストラクショナルデザインは、英語の instructional design をカタカナで書いた言葉で、IDと略されます。
instruction は「教えること」「指導」を表す語で、日本語では授業設計、授業デザイン、教授設計、教育設計技法などと訳されてきました。
教育工学の研究者の鈴木克明氏は、2019年の解説論文で、インストラクショナルデザインを次のように説明しています。
教育活動の効果・効率・魅力を高めるための手法を集大成したモデルや研究分野、またはそれらを応用して教材を作成したり、授業・研修を実施するプロセス
出典：鈴木克明「インストラクショナルデザイン―学びの「効果・効率・魅力」の向上を目指した技法―」電子情報通信学会 通信ソサイエティマガジン 13巻2号（2019年）
インストラクショナルデザインは、教え方についての研究の分野であり、その成果を使って教材を作ったり研修を行ったりする進め方でもあります。
欧米では教育工学の中心となる考え方として研究が積み重ねられてきました。
日本では、2000年ごろからeラーニングが広まるとともに知られるようになり、企業の研修のほか、学校や大学の授業、医療や営業などの仕事の教育にも使われています。
インストラクショナルデザインの3要素：効果・効率・魅力
インストラクショナルデザインが目指すのは、教育の効果・効率・魅力を高めることです。
3つの意味は次のとおりです。
インストラクショナルデザインが高める3つの要素
| 要素 | 意味 | 研修での例 |
|---|
| 効果 | 決めた目標に、より多くの受講者が近づけること | 研修の後に、受講者が決めた手順どおりに仕事を進められる |
|---|
| 効率 | 効果を保ったまま、費やす人・お金・もの・時間を減らすこと | すでにできる人は確認テストに合格すれば受講を終え、全体の研修時間を短くする |
|---|
| 魅力 | 受講者が「もっと学びたい」と思って学び終えること | 研修の後も、受講者が自分から関連する資料を読んだり質問したりする |
|---|
効率は効果を保つことが前提なので、研修の時間を短くしても、目標に近づく人が減ったのでは、効率が上がったとはいえません。
3つをそろえて高めることが、インストラクショナルデザインの考え方の土台になっています。
研修にインストラクショナルデザインを取り入れると何が変わるか
「どう教えるか」の前に、ゴールと確かめ方を決める
研修を作るとき、スライドや講義の中身から考え始めることがよくあります。
インストラクショナルデザインでは、その前に、学び終えたときに何ができればよいか（ゴール）と、ゴールにたどり着いたことをどう確かめるかを決めます。
この考え方のもとになっているのが、米国の教育工学者ロバート・メーガーが1963年に示した3つの質問です。
メーガーの3つの質問
| 質問 | 決めること | 研修での例 |
|---|
| どこへ行くのか（Where am I going?） | 学習目標 | 研修の後に、受講者が何をできるようになるか |
|---|
| たどり着いたかどうかを、どうやって知るのか（How do I know when I get there?） | 評価の方法 | 確認テスト、実技のチェックリスト、職場での確認 |
|---|
| どうやってそこへ行くのか（How do I get there?） | 教え方 | 講義、動画、演習、ロールプレイの組み合わせ |
|---|
先に挙げた鈴木（2019）は、ゴールから逆算して設計するこの進め方が、ゴールを確実に達成するという点で効果を高め、ゴールと今の状態の差を埋めるのに必要なことだけに取り組むという点で効率も高める、と説明しています。
取り入れると変わること
- 研修の目標と確かめ方がそろう：目標を「〜できる」という行動で書くので、確認テストや職場での確認で何を見ればよいかが決まります。
- 教える人が替わっても、目指すところがそろう：目標、確かめ方、教える順番を設計書に残すので、講師が替わっても同じ目標に向けて教えられます。
- 教えなくてよいことが分かる：受講者がすでにできることと目標との差だけを教えるので、研修の時間を短くしやすくなります。すでにできる人は確認テストで終える進め方（後で紹介するTOTEモデル）もあります。
一方で、受講者の状態を調べたり、目標と確かめ方を決めたりするのに時間がかかります。
すべての研修で、すべての手順を最初からやり直す必要はありません。
受講者が多い研修や、効果が分からないまま続けている研修を選び、目標と確かめ方を書き直すところから始めると取り入れやすくなります。
インストラクショナルデザインの代表的なモデルと理論
インストラクショナルデザインには、目的の違う多くのモデルや理論があります。
研修を作るときに使う場面で分けると、次のようになります。
代表的なモデルと使う場面
| モデル・理論 | 何に使うか | 主に使う段階 |
|---|
| ADDIEモデル | 研修や教材を作る流れ全体を進める | 全体 |
|---|
| SAM | 試作と見直しを小さく繰り返して作る | 全体 |
|---|
| ガニェの9教授事象 | 1回の研修や1本の教材の、教える順番を組み立てる | 設計・開発 |
|---|
| ARCSモデル | 受講者のやる気を引き出す工夫を考える | 設計・開発 |
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| メリルのID第一原理 | 教え方に欠けているものがないかを見直す | 設計・開発 |
|---|
| TOTEモデル | 合格するまで学ぶ仕組みにする | 設計・実施 |
|---|
| カークパトリックの4段階評価 | 研修の効果を4つの段階で確かめる | 評価 |
|---|
ADDIEモデル
ADDIE（アディー）モデルは、研修や教材を作る流れを、分析（Analysis）、設計（Design）、開発（Development）、実施（Implementation）、評価（Evaluation）の5つの段階に分けたモデルです。
5つの頭文字をとってADDIEと呼ばれ、1970年代から教育の場で広く使われています。
ADDIEモデルの5つの段階
| 段階 | すること | できあがるもの |
|---|
| 分析 | 研修で埋めたい差、受講者がすでに知っていること、使える時間・人・予算を調べる | 研修の目的、受講者の特徴、制約 |
|---|
| 設計 | 学習目標、評価の方法、教え方、教材の形、時間配分を決める | 設計書（設計シート） |
|---|
| 開発 | 設計書に沿って教材を作り、目標と合っているか、誤りがないかを確かめて直す | スライド、動画、確認テストなどの教材 |
|---|
| 実施 | 研修を行う。講師の準備、受講者への案内、機材や配信の確認も含む | 実施の記録 |
|---|
| 評価 | 目標に届いたかを確かめ、次に直すところを決める | 改善点 |
|---|
5つの段階は順番に並べて示されることが多いものの、互いにつながっていて、評価の結果を受けて前の段階に戻って直します。
評価には、作る途中で行って教材を直すための評価（形成的評価）と、研修を終えてから成果を確かめる評価（総括的評価）があります。
ガニェの9教授事象
ガニェの9教授事象は、ロバート・ガニェが示した、学びを助けるための9つの働きかけです。
人が新しいことを学ぶときの頭の中の働き（情報処理）をもとに、1回の授業や研修の中で何をどの順番で行うとよいかを、導入、情報提示、学習活動、まとめの4つの部分に分けてまとめています。
ガニェは、1965年に初版が出た著書『The Conditions of Learning』で学ぶための条件を示し、9教授事象はその条件に対応しています。
下の表の事象の名前は、鈴木克明氏の訳です。
右の列は、この記事で例にする「議事録の書き方」の研修での例です。
ガニェの9教授事象と研修での例
| 事象 | 研修での例（議事録の書き方） |
|---|
| 1 学習者の注意を獲得する（導入） | 会議の翌日に「あの件、誰がやるんだっけ？」と困る場面を見せる |
|---|
| 2 授業の目標を知らせる（導入） | 決定事項と宿題を書き分けた議事録を作れるようになる、と伝える |
|---|
| 3 前提条件を思い出させる（導入） | 会議でメモを取ったときのことを思い出してもらう |
|---|
| 4 新しい事項を提示する（情報提示） | 議事録に書く5つの項目を示す |
|---|
| 5 学習の指針を与える（情報提示） | 書き写しただけの議事録と整理した議事録を比べ、宿題は「誰が・何を・いつまでに」で書くと伝える |
|---|
| 6 練習の機会をつくる（学習活動） | 会議のやりとりから、宿題の正しい書き方を選ぶ問題を出す |
|---|
| 7 フィードバックを与える（学習活動） | 正解と、ほかの選択肢がよくない理由を伝える |
|---|
| 8 学習の成果を評価する（まとめ） | 次に担当する会議の議事録を、上司がチェックリストで確かめる |
|---|
| 9 保持と転移を高める（まとめ） | 毎回テンプレートを使って書き、当日中に共有する |
|---|
保持は学んだことを忘れずにいること、転移は学んだことを実際の仕事で使えることを指します。
この例のように、8と9は研修や教材の後に、職場で行うこともあります。
ARCSモデル
ARCS（アークス）モデルは、米国のジョン・ケラーが提唱した、学ぶ人のやる気を高める工夫を考えるためのモデルです。
やる気が十分に高まるための条件を、注意（Attention）、関連性（Relevance）、自信（Confidence）、満足感（Satisfaction）の4つにまとめ、その頭文字をとってARCSと呼びます。
ケラーは、興味を引くことができても、学ぶ人が内容に価値を感じなければやる気は失われる、と述べています。
ケラーは、4つの要因をそれぞれ3つに分け、設計するときに考える問いを示しています。
下の表の名前は、ケラーの論文（How to integrate learner motivation planning into lesson planning: The ARCS model approach、2000年）の英語の名前を訳したものです。
ARCSモデルの4つの要因と12の下位分類
| 下位分類 | 考える問い | 研修での工夫の例 |
|---|
| 注意：興味をつかむ（Capture Interest） | どうすれば興味を引けるか | 冒頭で、よくある失敗の場面を見せる |
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| 注意：探究心を刺激する（Stimulate Inquiry） | どうすれば「知りたい」という気持ちを引き出せるか | 「なぜ困ったのか」を問いかけてから説明する |
|---|
| 注意：注意を保つ（Maintain Attention） | どう変化をつければ注意が続くか | 説明、例、問題を短く切り替える |
|---|
| 関連性：目標に結びつける（Relate to Goals） | 受講者のニーズに応えられているか | 学ぶことが仕事のどの場面で役立つかを示す |
|---|
| 関連性：興味に合わせる（Match Interests） | 受講者が選んだり任されたりする場面を、いつどう用意するか | 練習の題材を、自分の部署の会議から選べるようにする |
|---|
| 関連性：経験と結びつける（Tie to Experiences） | 受講者の経験とどう結びつけるか | 受講者が出たことのある会議を例にする |
|---|
| 自信：成功の見通しを持たせる（Success Expectations） | どうすれば「できそうだ」と思ってもらえるか | 目標と合格の基準を最初に示す |
|---|
| 自信：成功の機会をつくる（Success Opportunities） | 学ぶ中で「自分はできる」と感じられるか | やさしい問題から順に解いてもらう |
|---|
| 自信：自分の力で成功したと思えるようにする（Personal Responsibility） | 成功が自分の努力と力によるものだと分かるか | どこができていたかを具体的に伝える |
|---|
| 満足感：学んだことを使えるようにする（Intrinsic Satisfaction） | 身につけたことを使う意味のある機会があるか | 研修の後すぐの会議で使ってもらう |
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| 満足感：成果に報いる（Rewarding Outcomes） | 成功をどう認めるか | 上司が議事録を見て、できている点を伝える |
|---|
| 満足感：公平に扱う（Fair Treatment） | 達成したことを前向きに受け止めてもらえるか | 目標・内容・テストをそろえ、基準どおりに評価する |
|---|
メリルのID第一原理
メリルのID第一原理は、M・デイビッド・メリルが2002年に発表した、よい教え方に共通する5つの原理です。
メリルは、さまざまなインストラクショナルデザインの理論とモデルを調べ、使っている言葉は違っても、根本では同じ原理を含んでいると結論づけました。
日本語の名前は、鈴木克明氏の訳です。
メリルのID第一原理と研修での例
| 原理 | 学びが進むとき | 研修での例（議事録の書き方） |
|---|
| 課題（Problem-centered） | 現実の問題の解決に取り組むとき | 実際にありそうな会議のやりとりを題材にする |
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| 活性化（Activation） | すでに持っている知識を、新しい知識の土台として呼び起こすとき | 会議でメモを取った経験を思い出してもらう |
|---|
| 例示（Demonstration） | 新しい知識を、説明するだけでなく見せるとき | 整理した議事録と、書き写しただけの議事録を並べて見せる |
|---|
| 応用（Application） | 新しい知識を、学ぶ人が使ってみるとき | 会議のやりとりから、宿題を書いてみてもらう |
|---|
| 統合（Integration） | 新しい知識を、学ぶ人が自分の仕事や生活に取り入れるとき | 次の会議で書いてもらい、上司と振り返る |
|---|
作った研修や教材をこの5つに照らすと、たとえば「説明はあるが、見せる例がない」「練習がない」といった欠けている部分が見つかります。
そのほかのモデル
- TOTEモデル：Test（テスト）、Operate（学習活動）、Test（テスト）、Exit（出口）の頭文字をとったモデルです。空調が設定の温度になるまで動き、なったら止まるのと同じ考え方で、学ぶ前にテストをして合格なら終わり、不合格なら学習活動をして再びテストをし、合格するまで繰り返します。すでにできる人の時間をむだにしない一方で、合格かどうかを確かめられるテストを用意する必要があります。
- SAM：Successive Approximations Model（逐次近似モデル）の略で、マイケル・アレン氏が考案した、eラーニングなどを開発するための進め方です。準備（Preparation）、反復設計（Iterative Design）、反復開発（Iterative Development）の3つの段階で、試作を作って意見をもらい、直すことを小さく繰り返しながら仕上げていきます。
- カークパトリックの4段階評価：研修の効果を、反応（Reaction）、学習（Learning）、行動（Behavior）、結果（Results）の4つの段階で確かめる枠組みです。モデルを提供するKirkpatrick Partnersは、評価を計画するときは、組織の成果にあたる4段階目の「結果」から考え始めることを勧めています。各段階の確かめ方と時期の例は、社内研修の進め方の記事の「効果の確かめ方」にまとめています。
ADDIEで研修を設計する手順：議事録の書き方の研修の例
ここからは、入社1〜3年目の社員に向けた「会議の議事録の書き方」の研修を例に、ADDIEの5つの段階で何を決めるかを見ていきます。
研修は、受講者が各自で見る3分程度の動画教材として作る想定です。
分析：研修で埋める差と受講者を確かめる
今の状態とあるべき状態の差を書き出し、その差が研修で埋められるものかを確かめます。
受講者がすでに知っていることと、使える時間・予算・機材も調べます。
例では、若手社員が会議の発言を順番どおりに書き写していて、決まったことと「誰がいつまでに何をするか」が読み取りにくく、会議の後に確認の連絡が増えていました。
書き方を身につければ埋められる差なので、研修で扱います。
会議の進め方そのものは、この研修では扱いません。
設計：学習目標、評価の方法、教え方を決める
学習目標を「〜できる」という行動で書き、その目標に届いたことを確かめる方法を決めてから、教える順番と教材の形を決めます。
教える順番にはガニェの9教授事象、やる気を引き出す工夫にはARCSモデルが使えます。
例では、学習目標を「会議のメモから、決定事項と宿題（担当・期限）を書き分けた議事録を作り、会議の当日中に共有できる」としました。
確かめる方法には、動画の中の確認問題と、次に担当する会議の議事録を上司がチェックリストで確認することの2つを選びました。
開発：設計に沿って教材を作り、確かめる
設計書に沿って、スライド、動画、確認テスト、配布資料などを作ります。
できた教材が学習目標と合っているか、誤りがないかを、作った人以外にも見てもらって直します。
例では、動画、確認問題、議事録のテンプレート、チェックリストを作ります。
動画は、後で紹介するように設計シートから作りました。
実施：研修を行い、受講者を支える
研修を行います。
受講者に目標と進め方を伝え、配信や機材が問題なく動くかも確かめておきます。
例では、配属後1か月以内に各自で動画を見てもらい、次に担当する会議で書いてもらいます。
研修の形式の選び方と進め方は、社内研修の進め方で解説しています。
評価：目標に届いたかを確かめ、直す
学習目標に届いたかを確かめ、次に直すところを決めます。
評価の結果によっては、分析や設計に戻ります。
例では、確認問題の答え（学習）、1か月後に書いた議事録のチェック（行動）、会議の後の確認の連絡が減ったか（結果）を見ます。
学習目標は「目標行動・評価条件・合格基準」で書く
鈴木（2019）は、学習目標をはっきり書くための3つの要素として、目標行動、評価条件、合格基準を挙げています。
学習目標の3つの要素
| 要素 | 書くこと | 議事録の研修の例 |
|---|
| 目標行動 | 学び終えたときに何ができるかを、確かめられる行動で書く | 決定事項と宿題（担当・期限）を書き分けた議事録を作り、当日中に共有できる |
|---|
| 評価条件 | 目標の行動をするときに、何を使ってよいか、どんな制限があるか | 社内の議事録テンプレートと、自分の会議のメモを見ながら |
|---|
| 合格基準 | どこまでできれば合格か | チェックリストの5項目がすべて書けている |
|---|
「議事録の書き方を理解する」という目標では、研修の後に何を確かめればよいかが決まりません。
「理解する」「知る」「気づく」のような言葉を避けて、確かめられる行動で書くと、評価の方法と教える内容が決めやすくなります。
評価条件と合格基準は、職場で実際に仕事をするときの条件と、求められる習熟の度合いに合わせます。
設計シートにまとめる
分析と設計で決めたことは、1つの設計シートにまとめておくと、教材を作る人や講師と同じ資料を見ながら進められます。
例の研修では、次の内容を3ページの設計シートにまとめました。
議事録の書き方の研修の設計シート（要点）
| 項目 | 内容 |
|---|
| 対象者 | 入社1〜3年目の社員。部署の定例会議で、議事録の担当を任されることがある |
|---|
| いまの状態 | 発言を順番どおりに書き写していて、決まったことと、誰がいつまでに何をするかが読み取りにくい |
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| すでにできること | 会議でメモを取れる。社内の議事録テンプレートを開ける |
|---|
| 学習目標 | 会議のメモから、決定事項と宿題（担当・期限）を書き分けた議事録を作り、会議の当日中に共有できる |
|---|
| 教える内容 | 議事録の5つの項目（会議名・日時・出席者、議題、決定事項、宿題、次回の予定）。宿題は「誰が・何を・いつまでに」で書く |
|---|
| 確認問題 | 会議のやりとりから、宿題の書き方として正しいものを選ぶ |
|---|
| 教える順番 | ガニェの9教授事象に沿う。1〜7は動画で、8と9は動画の後に職場で行う |
|---|
| やる気の工夫 | 自分も任される場面から始める（関連性）、5つの項目の型を示す（自信）、次の会議ですぐ使える（満足感） |
|---|
| 評価 | 確認問題の答え、1か月後に書いた議事録のチェック、会議の後の確認の連絡の数 |
|---|
確認問題から動画の場面を決める詳しい手順は、eラーニング動画の作り方の「eラーニング動画の設計」で、情報セキュリティ研修を例に解説しています。
設計シートから研修動画を作る
設計に続く開発の段階では、設計シートをもとに教材を作ります。
次の動画は、上の設計シート（PDF）を入力にして、NoLangで作った研修動画です。
約3分の横型（16:9）の動画で、会議の翌日に「あの件、誰がやるんだっけ？」と確認の連絡が続く場面から始まり、研修のゴール、議事録の5つの項目、書き写しただけの議事録と整理した議事録の比較、宿題の書き方、練習問題と解説、まとめの順に進みます。
人物の画像と映像は生成したもので、会社と人物は架空です。
設計シートから作る議事録の書き方の研修動画
添付した研修設計シートに沿って、若手社員向けに議事録の書き方を教える研修動画を作って。
「このテンプレートで作る」を押すと、この作例をお手本にして、自分の研修の内容で作り始められます。
研修のテーマ、学習目標、教える内容、確認問題を自社の研修に置き換えれば、同じ流れの研修動画になります。
動画の場面と9教授事象の対応
設計シートの「教える順番」で決めたことが、動画のどの場面になったかを並べると、次のようになります。
作例の動画の場面とガニェの9教授事象
| 動画の場面（秒） | 9教授事象 | 設計シートのどこから来たか |
|---|
| 確認の連絡が続く場面と、原因の説明（0〜26） | 1 学習者の注意を獲得する | 分析の「いまの状態」 |
|---|
| テーマとゴール（26〜37） | 2 授業の目標を知らせる | 学習目標の目標行動 |
|---|
| 会議でメモを取ったときを思い出す（37〜48） | 3 前提条件を思い出させる | 分析の「すでにできること」 |
|---|
| 議事録の5つの項目（48〜72） | 4 新しい事項を提示する | 教える内容 |
|---|
| 書き写した議事録と整理した議事録の比較、宿題の書き方（72〜104） | 5 学習の指針を与える | 教える内容 |
|---|
| 練習問題（104〜137） | 6 練習の機会をつくる | 確認問題 |
|---|
| 正解と解説（137〜150） | 7 フィードバックを与える | 確認問題の正解と理由 |
|---|
| まとめ（150〜180） | 8・9の予告 | 評価と実施の計画 |
|---|
8の「学習の成果を評価する」と9の「保持と転移を高める」は、設計シートでは動画の後に職場で行うことにしています。
動画のまとめでは、次に担当する会議でテンプレートを使って書くことと、書いた議事録を上司がチェックリストで確かめることを伝えて、職場での実践につなげています。
NoLangで設計シートから動画を作る流れ
動画生成AIの「NoLang（ノーラン）」では、PDFやPowerPointの資料をアップロードして、ナレーション付きの動画を作れます。
ホームで「資料から作成」を押すと、「3ステップで資料から動画を作成」の画面が表示されます。
- 1. 資料をアップロードする：設計シートのPDFかPowerPoint（.pptx）を、枠にドラッグ＆ドロップするか、「ファイルを選択」から選びます。
- 2. テンプレートを選択する：「次へ」を押すと、テンプレートの一覧に進みます。作りたい動画に近いものを選びます。
- 3. 指示を入力して動画を生成する：資料をどのような動画にしたいかを入力し、「この内容で作成」を押します。入力欄の下の「作り方」から「全ページ解説」「要点のみ解説」「スピーカーノート」「台本を指定」を選ぶと、その指示文が入ります。設計シートから受講者向けの動画を作るときは、「この設計シートに沿って、受講者向けの研修動画を作って」のように、誰に向けた動画かを書きます。
設計シートの内容を受講者向けの言葉で話してほしいときは、設計シートのノートに話す内容を書き、「スピーカーノート」を選ぶ方法もあります。
PDFにはノートが含まれないので、この方法は設計シートをPowerPoint（.pptx）で作った場合に使えます。
研修動画の企画から配信までの手順は、研修動画の作り方で説明しています。
会社で研修動画を作るときは
社内で研修やマニュアルの動画を続けて作るなら、NoLangを使う方法もあります。
手元の研修資料や設計シートのPDF・PowerPointから、ナレーション付きの動画を作れます。
会社での使い方の相談はお問い合わせで受け付けていて、研修での使い方は研修動画のページで紹介しています。
詳しい資料は下のボタンから請求できます。
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まとめ
インストラクショナルデザインは、研修や教材の効果・効率・魅力を高めるための考え方と方法で、学び終えたときに何ができればよいかを先に決め、確かめ方と教え方を組み立てます。
研修を作る流れはADDIEモデル、1回の教え方はガニェの9教授事象、やる気の工夫はARCSモデル、教え方の見直しはメリルのID第一原理、効果の確かめ方はカークパトリックの4段階評価と、目的に合わせてモデルを使い分けます。
まずは、今ある研修の学習目標を、目標行動・評価条件・合格基準の3つで書き直すところから始めてみてください。
