人材育成マニュアルは、新しく入った人や異動してきた人を、誰が、いつまでに、何を、どう教えて一人前に育てるかをまとめた資料です。
教える人によって内容や順番が変わらないようにし、育つ本人にも自分の進み具合が分かるようにするために作ります。
この記事では、人材育成マニュアルに入れる内容と目次の型、ホテルのフロントを例にした見本、作り方の6つの手順、使われ続けるための運用を説明します。
最後に、見本のマニュアルをNoLangで説明動画にした例を紹介します。
人材育成マニュアルとは
人材育成マニュアルとは、社員を育てるための計画と、教える内容をまとめた資料です。
育てる相手（対象）、期間の終わりに目指す姿（ゴール）、期間ごとに覚える仕事、教え方、教える人の役割、できたかどうかの確かめ方を書き、仕事ごとの手順書や業務マニュアルとつなげます。
厚生労働省の能力開発基本調査では、日常の業務に就きながら行う教育訓練（OJT）のうち、「教育訓練に関する計画書を作成するなどして教育担当者、対象者、期間、内容などを具体的に定めて、段階的・継続的に実施する」ものを「計画的なOJT」と呼んでいます（令和7年度「能力開発基本調査」用語の説明、2026年11月3日に確認）。
人材育成マニュアルは、この計画を、職場の誰もが使える形にまとめたものです。
業務マニュアル・OJTマニュアル・研修資料との違い
人材育成マニュアルと名前の似た資料は、まとめる内容と使う人が違います。
人材育成マニュアルと似た資料の違い
| 資料 | まとめること | 主に使う人 |
|---|
| 人材育成マニュアル | 誰を、いつまでに、どう育てるか（育成の計画、教え方、役割、確かめ方）と、覚える仕事の一覧 | 人事、職場の責任者、指導担当、育つ本人 |
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| 業務マニュアル | 一つひとつの仕事の進め方と判断の基準 | その仕事をする全員 |
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| OJTマニュアル | 職場で仕事をしながら教える進め方と、新人が見る仕事の手順 | 教育係、新人 |
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| 研修資料 | 集合研修やオンライン研修で教える内容 | 講師、受講者 |
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人材育成マニュアルには、仕事の手順をすべて書き込まなくてかまいません。
「2か月目に予約の変更を覚える」のように覚える仕事と時期を書き、手順は業務マニュアルや手順書のページを示します。
業務マニュアルの書き方はマニュアル作成の手順とコツ、OJTの進め方と新人向けのOJTマニュアルは新人教育の進め方とコツで説明しています。
育つ本人・教える人・人事で、読むところが違う
人材育成マニュアルは、読む人によって必要なことが違います。
1冊にまとめて章で分けても、育つ本人向けと教える人向けの2冊に分けてもかまいません。
読む人ごとに必要なこと
| 読む人 | 必要なこと |
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| 育つ本人 | ゴール、期間ごとに覚える仕事、仕事の手順、困ったときの相談先、自分で記入する確認シート |
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| 教える人（指導担当・責任者） | 教える順番と時期、教え方、次の段階へ進む基準、面談の進め方、記録のつけ方 |
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| 人事 | 会社の育成の方針、会社で共通の研修、評価との関係、改訂の進め方 |
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人材育成マニュアルを作る理由
厚生労働省の令和7年度「能力開発基本調査」では、能力開発や人材育成に関して何らかの問題があるとした事業所が80.1%でした。
問題の内容（複数回答）は、「指導する人材が不足している」が59.5%で最も多く、「人材を育成しても辞めてしまう」が51.6%、「人材育成を行う時間がない」が45.5%と続きます（令和7年度「能力開発基本調査」の結果を公表します、2026年7月31日公表。常用労働者30人以上の事業所が対象）。
教える人も時間も足りない職場では、何をどの順番で教えるかが、その日に手の空いた人によって変わりがちです。
人材育成マニュアルがあると、次のことができます。
- 教える内容と順番がそろう：誰が教えても、同じ順番で同じ基準まで教えられます。指導担当が休んだ日や代わったときも、続きから教えられます。
- くり返しの説明と準備が減る：育成の進め方や仕事の手順を、新しい人が来るたびに一から説明しなくて済みます。
- 育つ本人が、今の段階と次に覚えることを把握できる：ゴールまでの段階と基準が書いてあるので、何ができればよいかを本人が確かめられます。
- 面談と評価の基準がそろう：「できた」の基準が書いてあるので、指導担当と責任者の判断が分かれにくくなります。
人材育成マニュアルに入れる内容
目次の型
多くの職場で使える目次の型です。
会社や職場に合わない章は省き、足りない章は足します。
人材育成マニュアルの目次の型
| 章 | 書くこと |
|---|
| 1. 育成の目的 | 何のために、どんな人を育てるか。会社の育成の方針とのつながり |
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| 2. 対象と期間 | 誰が対象か（新卒、中途入社、異動など）、いつからいつまでか、期間の終わりにできていること（ゴール） |
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| 3. 段階と基準 | ゴールまでをいくつかの段階に分け、段階ごとにできることと、次の段階へ進む基準 |
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| 4. 育成の計画 | 期間ごとに覚える仕事と、教え方の一覧 |
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| 5. 教え方 | 職場で教える仕事、研修で教える内容、本人が自分で学ぶことの分け方と、教える順番 |
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| 6. 関わる人の役割 | 本人、指導担当、職場の責任者、人事がそれぞれすることと、相談先 |
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| 7. 仕事の手順 | 覚える仕事ごとの手順書や業務マニュアルの場所 |
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| 8. 確認と面談 | 確認シート、面談の時期と進め方、記録の残し方 |
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| 9. 改訂の記録 | 版、改訂した日と内容、改訂の担当 |
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会社で共通の部分と、職場ごとの部分
人材育成マニュアルは、会社全体で共通の部分と、職場ごとの部分に分けると作りやすくなります。
共通の部分は人事が作り、職場ごとの部分は職場の責任者と指導担当が作ります。
会社で共通の部分と職場ごとの部分
| 部分 | 主な章 | 作る人 |
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| 会社で共通 | 育成の目的と方針、会社で共通の研修、評価との関係、改訂の進め方 | 人事 |
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| 職場ごと | 対象と期間、段階と基準、育成の計画、役割、仕事の手順、確認と面談 | 職場の責任者、指導担当 |
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会社で共通の部分には、厚生労働省が「事業内職業能力開発計画」（会社の職業能力開発の計画）に書くとよいとしている項目が参考になります。
厚生労働省は、能力開発の計画に先立って「経営理念」「人材育成の基本方針」「雇用管理の方針」「各職務に必要な職業能力」「教育訓練体系図」を記載するとよいとしています（事業内職業能力開発計画、2026年11月3日に確認）。
育成の方法：OJT・OFF-JT・自己啓発
「教え方」の章では、覚える仕事や知識を、どの方法で教えるかを決めます。
能力開発基本調査では、会社の教育訓練を次の3つに分けています。
人材育成の3つの方法
| 方法 | 内容 |
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| OJT | 日常の業務に就きながら行う教育訓練。計画書を作るなどして、教育担当者・対象者・期間・内容を決めて段階的に行うものを「計画的なOJT」と呼ぶ |
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| OFF-JT | 業務命令に基づき、通常の仕事を一時的に離れて行う教育訓練（研修）。社内の集合研修や、社外の研修への派遣など |
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| 自己啓発 | 働く人が、仕事に関する能力を自分から伸ばすための活動 |
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仕事の手順や接客のように実際にやって覚えるものはOJT、会社のルールのように全員に同じ内容を伝えるものはOFF-JT、資格や語学のように本人が時間をかけて伸ばすものは自己啓発、と分けると決めやすくなります。
研修の種類と形式の選び方は、社内研修とはで説明しています。
段階ごとの基準は「できること」で書く
段階ごとの基準は、「チェックインの手順を理解する」ではなく、「指導担当が横にいれば、手順どおりにチェックインを進められる」のように、見て確かめられる行動で書きます。
「理解する」「身につける」と書くと、できたかどうかを人によって違う物差しで判断することになるためです。
基準を考えるときは、厚生労働省の「職業能力評価基準」が参考になります。
職業能力評価基準は、仕事をこなすために必要な知識と技術・技能に加えて、成果につながる職務行動例を、業種別、職種・職務別に整理したものです（職業能力評価基準について、2026年11月3日に確認）。
会社で期待される責任・役割の範囲と難しさによって、次の4つのレベルに分けています。
職業能力評価基準のレベル区分
| レベル | 目安 |
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| レベル1 | 担当者として、上司の指示・助言を踏まえて定例的な業務を確実に行う |
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| レベル2 | グループやチームの中心メンバーとして、創意工夫を凝らし、自主的に判断・改善・提案をしながら業務を行う |
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| レベル3 | 中小規模の組織の責任者か高度な専門職として、管理運営、計画の作成、問題の解決などを行う |
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| レベル4 | 大規模な組織の責任者か最高度の専門職として、広い範囲で統合的な判断と意思決定を行う |
|---|
厚生労働省は、職業能力評価基準をもとにした「キャリアマップ」と「職業能力評価シート」も公開しています。
キャリアマップはレベル1〜4をもとに能力開発の標準的な道筋を示したもので、職業能力評価シートは職種・職務・レベルごとの基準を簡単にしたチェック形式の評価シートです。
事務系の職種と、ホテル業、スーパーマーケット業、外食産業、在宅介護業など16の業種の分をダウンロードでき、自社に合わせて直して使えます（キャリアマップ、職業能力評価シート、2026年11月3日に確認）。
作業ごとに誰がどこまでできるかを一覧にするスキルマップの作り方は、多能工化とはで説明しています。
見本：ホテルのフロントスタッフの人材育成マニュアル
目次の型を、ホテルのフロントに当てはめた見本です。
フロントに配属された人が、3か月で日中のフロント業務を一人で担当できるようになることをゴールにしています。
ホテルと内容は、説明のための架空のものです。
育成の目的と3か月後のゴール
見本：育成の目的とゴール
| 項目 | 内容 |
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| 対象 | フロントに配属された新入社員、中途入社、異動の社員 |
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| 育成の目的 | 指導担当が誰でも、同じ順番と同じ基準で、お客様を迷わせず待たせずにお迎えとお見送りができるフロントスタッフを育てる |
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| 3か月後のゴール | 日中のフロント業務（チェックイン、チェックアウト、予約の確認と変更、電話の対応）を一人で担当できる。要望とクレームは一次対応をして、フロント責任者へ引き継げる |
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| 使う人 | 本人、指導担当、フロント責任者、人事 |
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3か月の育成計画
3か月を4つの段階に分け、段階ごとに覚えること、教え方、次の段階へ進む基準を決めています。
見本：3か月の育成計画
| 期間 | 段階 | 覚えること | 教え方 | 次へ進む基準 |
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| 1〜2週目 | 知る | 挨拶と身だしなみ、館内の施設と営業時間、予約システムの画面の見方 | 入社研修、先輩と館内を回る、手順の動画 | 館内の施設と営業時間を、資料を見ずに案内できる |
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| 3〜4週目 | 一緒にやる | チェックイン、チェックアウト、電話の受け方 | 指導担当がやってみせ、横について一緒に対応する | 指導担当が横にいれば、手順どおりに対応できる |
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| 2か月目 | 一人でやる | 予約の確認と変更、精算、忘れ物の受付 | 一人で対応し、その日のうちに指導担当と振り返る | 混み合わない時間帯に、一人で対応できる |
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| 3か月目 | 任される | 要望とクレームの一次対応、混み合う時間帯の対応 | 先輩の対応に同席し、次に一人で一次対応して責任者へ引き継ぐ | 確認シートの全項目が「一人でできる」 |
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毎日あって失敗しても取り返しやすい仕事を先に、お客様への影響が大きい要望とクレームの対応を後にしています。
クレームの対応は、まず先輩の対応に同席し、その後で一人で担当するようにしています。
関わる人の役割と教え方
見本：関わる人の役割
| 人 | すること |
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| 本人 | 毎日の終わりに、できたことと分からなかったことを記録する。確認シートに自分で記入する |
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| 指導担当（先輩1人） | 毎日5分の振り返りをする。週に1回、確認シートに記入する |
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| フロント責任者 | 月末に面談をし、次の段階へ進むかを決める。指導担当の勤務を、教える時間を含めて組む |
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| 人事 | 入社研修を行う。1か月目と3か月目に面談をする。マニュアルの改訂を取りまとめる |
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教えるときは、指導担当が「やってみせる」「説明する」「本人にやってもらう」「確かめて、できたことと直すことを伝える」の順に進めます。
困ったときは、まず指導担当に聞き、指導担当がいないときはフロント責任者に聞きます。
確認シートと面談
確認シートは、段階ごとの基準を項目にしたものです。
本人と指導担当がそれぞれ「○ 一人でできる」「△ 手伝いがあればできる」「× まだできない」で記入します。
次の表は、2か月目の終わりの記入例です。
見本：確認シート（抜粋）の記入例
| 確認する項目 | 本人 | 指導担当 |
|---|
| お客様の名前と予約の内容を確かめてから、チェックインを進められる | ○ | ○ |
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| 精算の方法を確かめ、金額を伝えてから受け取れる | ○ | ○ |
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| 電話で用件と折り返しの連絡先を聞き取り、担当者へ伝えられる | ○ | △ |
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| クレームは途中でさえぎらずに聞き、要点をフロント責任者へ引き継げる | △ | × |
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毎月の末にフロント責任者と面談をし、1か月目と3か月目は人事とも面談をします。
面談では、本人と指導担当の記入が違う項目について、なぜその記入にしたかを話し合い、次の1か月で教えることを決めます。
記入例の電話の項目なら、どの場面で手伝いが要ったかを確かめ、次の週はその場面を一人で受ける機会を増やします。
人材育成マニュアルの作り方（6つの手順）
1. 対象と目的を決める
今の育成で困っていることを、指導担当、職場の責任者、最近入った人に聞きます。
「教える人によって言うことが違う」「何ができたら一人で任せてよいか決まっていない」「同じ説明を何度もしている」といった困りごとから、マニュアルで解決したいことを決めます。
対象は、最初は1つの職場の1つの立場（例：フロントに配属された人）に絞ります。
2. ゴールと段階ごとの基準を決める
期間の終わりに一人でできていることをゴールにし、そこまでを3〜4つの段階に分けます。
基準は、その仕事に慣れている人の仕事ぶりを見て、何ができれば一人で任せられるかを聞き取って書きます。
職業能力評価シートがある業種なら、その項目から自社に合うものを選ぶと書きやすくなります。
3. 教える仕事を洗い出し、順番と期間を決める
ゴールまでに覚える仕事を書き出し、段階に割り振ります。
毎日ある仕事や、失敗しても取り返しやすい仕事を先にします。
お客様や会社への影響が大きい仕事は後にし、まず先輩の対応に同席してもらってから一人で担当させます。
4. 教え方と関わる人の役割を決める
覚える仕事ごとに、職場で教えるか、研修で教えるか、資料や動画で先に見てもらうかを決めます。
本人、指導担当、責任者、人事がそれぞれすることを書き、指導担当が教える時間と振り返りの時間は、勤務の予定に入れておきます。
5. 仕事の手順と確認シートをそろえる
育成の計画に書いた仕事ごとに、手順書や業務マニュアルがあるかを確かめます。
ないものは、育成の計画の順番に沿って作ります。
手順書の書き方は手順書の作り方で説明しています。
確認シートは、段階ごとの基準をそのまま項目にして作ります。
6. 1人に試して直してから広げる
できたマニュアルを、次に配属された1人の育成で使ってみます。
本人と指導担当がつまずいた箇所や、基準があいまいで判断に迷った箇所を書き留めます。
育成の期間が終わったら見直し、そのうえでほかの職場に広げます。
使われ続ける人材育成マニュアルにする運用
人材育成マニュアルは、作った後に育成の場面で開かれ続けることで役に立ちます。
次のことを決めておきます。
- 開く場面を決める：毎日の振り返りでは確認シート、月末の面談では育成の計画と基準、というように、マニュアルを開く場面を決めておきます。
- 進み具合を記録して引き継ぐ：教えた日、確認シートの記入、面談で決めたことを残しておくと、指導担当が休んだり代わったりしても、続きから教えられます。
- 育てた結果から直す：期間が終わるごとに、次の段階へ進む基準を満たせなかった項目、多かった質問、育成の計画より時間がかかった仕事を見て、計画と基準を直します。
- 改訂の担当と時期を決める：仕事の手順やシステムが変わるときと、年に1回など決まった時期に見直します。表紙に版、改訂した日、改訂の担当を書きます。
置き場所や周知、古い版の扱いなど、マニュアル全般の運用はマニュアル作成の手順とコツの「使われ続けるマニュアルにする運用」で説明しています。
人材育成マニュアルを動画にして教える
動画に向く部分と、文書のまま使う部分
人材育成マニュアルのうち、配属のたびに同じ説明をくり返す部分や、動きを見せたほうが伝わる部分は、動画にすると教える人の手間が減ります。
書き込んだり見比べたりする部分は、文書のまま使います。
動画に向く部分と文書のまま使う部分
| 部分 | 向く形 | 理由 |
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| 育成の進め方（ゴール、段階、役割、相談先） | 動画 | 配属のたびに同じ説明をくり返すため |
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| 手本を見せる仕事の手順 | 動画 | 動きと順番を見たほうが伝わるため |
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| 接客の言葉づかいと立ち居ふるまい | 動画 | 声の調子や動きが伝わるため |
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| 育成の計画表と確認シート | 文書 | 書き込んで記録するため |
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| 段階ごとの基準、評価との関係 | 文書 | 面談で見比べ、改訂の記録を残すため |
|---|
作例：見本のマニュアルから作った説明動画
次の動画は、上の見本の人材育成マニュアル（PDF、4ページ）をもとに、NoLangで作った説明動画です。
フロントに配属された人に向けて、配属の日に見てもらうことを想定しています。
約3分の横型（16:9）の動画で、3か月後のゴール、4つの段階（知る・一緒にやる・一人でやる・任される）と段階ごとの基準、確認シートの項目と記入のしかた、指導担当の教え方、振り返りと面談の予定、困ったときの相談先の順に進みます。
マニュアルの「育成の目的とゴール」「3か月の育成計画」「関わる人の役割と教え方」「確認シートと面談」の章が、そのまま動画の場面になっています。
ホテルと人物は架空で、人物の画像と映像は生成したものです。
人材育成マニュアルから作る、新人スタッフ向けの育成の進め方の説明動画
添付した人材育成マニュアルをもとに、フロントに配属された新人スタッフへ、3か月の育成の進め方を伝える説明動画を作って。
「このテンプレートで作る」を押すと、この作例をお手本にして、自分の職場の人材育成マニュアルから作り始められます。
NoLangで人材育成マニュアルから動画を作る流れ
動画生成AIの「NoLang（ノーラン）」では、PDFやPowerPointの資料をアップロードして、ナレーション付きの動画を作れます。
ホームで「資料から作成」を押すと、「3ステップで資料から動画を作成」の画面が表示されます。
- 1. 資料をアップロードする：人材育成マニュアルのPDFかPowerPoint（.pptx）を、枠にドラッグ＆ドロップするか、クリックして選びます。
- 2. テンプレートを選択する：作りたい動画に近いテンプレートを選びます。
- 3. 指示を入力して動画を生成する：資料をどのような動画にしたいかを入力します。入力欄の下の「作り方」から「全ページ解説」「要点のみ解説」「スピーカーノート」「台本を指定」を選ぶと、その指示文が入ります。「新しく配属された人に、育成の進め方を伝える動画にして」のように、誰に向けた動画かを書きます。
マニュアルの全ページではなく、育成の進め方の章だけを動画にしたいときは、その章のページだけをPDFにしてアップロードします。
仕事の手順を動画マニュアルにする方法は、動画マニュアルの作り方で説明しています。
会社で人材育成の動画を作るときは
職場ごとの人材育成マニュアルや研修の資料から、育成の進め方や仕事の手順の説明動画を続けて作るなら、NoLangを会社で使う方法もあります。
会社での使い方の相談はお問い合わせで受け付けていて、研修での使い方は研修動画のページで紹介しています。
詳しい資料は下のボタンから請求できます。
資料をダウンロード
まとめ
人材育成マニュアルは、誰を、いつまでに、どう育てるかという育成の計画と、教え方、関わる人の役割、確かめ方をまとめ、仕事ごとの手順書とつなげた資料です。
目次は、育成の目的、対象と期間、段階と基準、育成の計画、教え方、役割、仕事の手順、確認と面談、改訂の記録の9つを型にし、会社で共通の部分は人事が、職場ごとの部分は職場の責任者と指導担当が作ります。
まずは1つの職場の1つの立場に絞って、3か月後のゴールと段階ごとの基準を「できること」で書くところから始めてみてください。
