SNS採用の始め方6手順と成功事例｜YouTube・ショート動画

SNS採用のメリット

応募する前に、職場と人を見てもらえる

求人票では、仕事の内容や給与は伝えられても、職場の雰囲気やどんな人と働くかまでは伝わりません。 SNSなら、社員の話や職場、仕事中の様子を、写真や動画で見せられます。

学生が企業に求める発信も、こうした中身です。 マイナビの「2026年卒 大学生インターンシップ・就職活動準備実態調査（12月）」（2024年12月実施）の自由回答では、企業のSNSで発信してほしいものとして「社内の雰囲気や社員の様子」が最も多く挙がりました（同じコラムの図4）。

まだ仕事を探していない人にも届く

求人サイトを見るのは、仕事を探し始めた人です。 SNSでは、ふだん見ている投稿の中で会社を知ってもらえるため、まだ仕事を探していない人にも届きます。 今すぐ応募しない人でも、フォローしてもらえれば、仕事を探し始めたときに思い出してもらえます。

募集していない時期も、接点が続く

求人サイトの掲載は、募集の期間だけです。 SNSのアカウントは、募集していない時期も発信を続けられるので、次の募集までに会社を知ってもらう期間をつくれます。

広告を使わなければ、主な費用は人の手間

アカウントを作って投稿するだけなら、広告費はかかりません。 主な費用は、投稿を考えて作る人の時間です。 広告を出したり、撮影や運用を外に頼んだりすると、その分の費用がかかります。

質問に答えられる

コメントやメッセージで、応募を考えている人の質問に答えられます。 よく来る質問を投稿にまとめれば、同じ疑問を持つ人にも届きます。

SNS採用のデメリットと、向いていない会社

成果が出るまでに時間がかかる

SNSでは、投稿を見てもらい、会社を覚えてもらい、募集のときに思い出してもらうまでに時間がかかります。 始めてすぐに応募が増えるとは限りません。 今月中に人を採りたいときは、求人サイトや人材紹介など、仕事を探している人に直接届く方法を先に使います。

続ける人と時間が要る

投稿が止まると、新しく見てもらう機会もなくなります。 前出のマイナビの中途採用の定点調査では、採用活動でSNSや動画のサービスを使っていない企業が挙げた理由で最も多かったのは「情報発信の担当者がいない。用意できない」でした。 始める前に、誰が、週に何時間、何を作るかを決めておく必要があります。

投稿の内容で、印象が悪くなることがある

SNSの投稿は広く見られ、残ります。 前出の12月の調査では、企業のSNSで発信されるとマイナスの印象を持つものとして、「ダンス動画」「新入社員を踊らせる」「飲み会の写真」「上下関係が強そうな様子」などが挙がりました（同じコラムの図5）。 目立つことよりも、応募を考えている人が知りたいことを出すほうが、採用には役立ちます。

成果を測りにくい

SNSを見て応募した人がどれだけいるかは、そのままでは分かりません。 応募のフォームや面接で「何を見て会社を知ったか」を聞くと、SNSの効果を確かめられます（後の「始め方と運用の流れ」で説明します）。

向いている会社、先に別の方法を考える会社

次の3つを見ると、SNS採用から始めるかどうかを決めやすくなります。

確かめること	向いている	先に別の方法を考える
採用の時期	1年を通して採用がある	数年に一度しか採用しない
見せられるもの	職場や社員の様子を外に出せる	社内の様子を出しにくい
人手	週に数時間でも担当を置ける	担当を置けない

採用が不定期な会社や、担当を置けない会社は、まず求人サイトと採用サイトを整え、SNSは採用サイトに載せる写真や動画がそろってから始める方法もあります。

SNSごとの向き不向き

採用したい人がよく使うSNSを選ぶ

まず、採用したい人の年代でよく使われているSNSを確かめます。 総務省情報通信政策研究所の「令和7年度 情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書」（2025年12月調査、13〜79歳の1,800人）では、主なSNSの利用率は次のとおりでした。

SNS	全年代	20代
LINE	92.9%	97.7%
YouTube	81.5%	96.3%
Instagram	54.8%	82.6%
X	44.7%	73.4%
TikTok	36.7%	61.5%
Facebook	27.0%	23.4%

20代では、LINEとYouTubeのほか、Instagramが8割、Xが7割、TikTokが6割の人に使われています。 Facebookは、20代の利用率がほかのSNSより低くなっています。

SNSごとの採用での使い方

同じSNS採用でも、SNSによって向いている投稿が違います。

SNS	採用での使い方	主な投稿の形
Instagram	写真と縦型の動画で、社員と職場の様子を見せる	リール（縦型の動画）、写真、ストーリーズ
TikTok	縦型の短い動画で、会社を知らない人に見つけてもらう	縦型の短い動画
YouTube	仕事や会社を詳しく説明する。ショートは入口にする	長い動画、ショート（3分以内）
X	説明会や選考の案内、社員の日々の発信、質問への返事	短い文章、画像、動画
LINE	応募を考えている人へ、説明会や選考の連絡を届ける	公式アカウントのメッセージ

InstagramとTikTokとYouTubeのショートは、どれも縦型の動画を出せるので、1本の縦型の動画を3つのSNSに出せます（後の「採用のショート動画の作り方と事例」で説明します）。 YouTubeとTikTokで採用を進めるときの準備は、「YouTube採用の進め方」と「TikTokの企業アカウントで採用する」で説明します。

最初は1つか2つに絞る

いくつものSNSを同時に始めると、どれも続かなくなりがちです。 採用したい人がよく使うSNSから1つか2つを選び、続けられる本数を決めてから始めます。 たとえば新卒や20代の採用なら、Instagramで社員と職場を見せ、同じ縦型の動画をTikTokかYouTubeのショートにも出す、という組み合わせが考えられます。

SNS採用の始め方と運用の流れ

SNSで求人募集を始めるときのやり方を、6つの手順で説明します。

1. 目的と、届けたい相手を決める

「誰に」「何を知ってほしいか」を1文で決めます。 たとえば「機械の仕事が未経験の20代に、教え方と職場の雰囲気を知ってほしい」のように決めると、投稿の中身とSNSを選びやすくなります。 目的が「会社の名前を知ってもらう」なのか「説明会に来てもらう」なのかでも、出すものが変わります。 求職者に覚えてもらう会社の軸の決め方は、採用ブランディングの進め方で詳しく説明しています。

2. SNSを選び、アカウントを整える

前の節の利用率と使い方から、SNSを選びます。 アカウントには、次のことを書いておきます。

• 会社の名前と、採用のためのアカウントであること
• このアカウントで何を発信するか（社員の紹介、職場の様子、説明会の案内など）
• 採用サイトか募集の一覧へのリンク

会社の公式サイトの採用ページからも、このアカウントへリンクを張ります。 ユニリーバ・ジャパンは、採用ページから新卒・キャリア採用の公式Instagramへ案内しています（2026年10月29日に確認）。 会社のサイトからつながっていると、見る人にも会社の公式のアカウントだと分かります。

3. 担当と、投稿のルールを決める

投稿を作る人と、出す前に確かめる人を決めます。 作った人とは別の人がもう一度見ると、誤字や写ってはいけないものに気づけます。

あわせて、次のことを決めておきます。

• 写してよいもの、写してはいけないもの（画面、書類、お客さまなど）
• 社員を写すときの同意の取り方（後の「社員を写すときの同意と写り込み」で説明します）
• コメントやメッセージに返事をするかどうかと、誰が返すか
• 投稿に問題があったときに、誰に知らせ、どう直すか

返事をしないと決めた場合は、それをプロフィールに書いておく方法もあります。 三井住友カードの新卒採用のInstagramは、プロフィールに、メッセージやコメントには返事をしないことを書いています（2026年10月29日に確認）。

4. 投稿の型を決めて、予定を立てる

毎回ゼロから考えると続きません。 投稿の型を2〜3つ決めて、順番に出していきます。

投稿の型	中身の例	用意するもの
社員の声	入社のきっかけ、仕事のやりがい、応募する人への一言	社員に聞いた話のメモ、職場の写真
職場と仕事	1日の流れ、作業の様子、使う道具や機械	職場の写真や短い映像
募集と選考の案内	説明会の日程、選考の流れ、よくある質問	募集要項、選考の予定

本数は、続けられる数から決めます。 週に1本でも、同じ曜日に出し続けると、見る人が次の投稿を待ってくれるようになります。 発信を続ける採用広報の進め方は、採用広報とはで詳しく説明しています。

5. 応募までの導線をつくる

SNSで興味を持った人が、迷わず応募できるようにします。 プロフィールのリンクから採用サイトの募集要項へ、募集要項から応募のフォームへ、という導線を一度自分でたどって確かめます。 会社を知ってから応募するまでの段階の設計は、採用マーケティングの進め方で詳しく説明しています。

応募のフォームには、「何を見て会社を知りましたか」という質問を入れます。 SNSを選んだ人の数が分かると、SNS採用を続けるかどうかを判断できます。

6. 数字を見て、見直す

月に1回ほど、次の数字を見て、投稿の型や本数を見直します。

• 投稿が表示された回数や、動画が再生された回数
• フォロワーの数
• プロフィールのリンクが押された回数と、採用サイトの閲覧数
• 応募の数と、そのうちSNSで会社を知った人の数

面接で「どの投稿を見ましたか」と聞くと、どんな投稿が応募につながったかも分かります。

新卒採用でのSNSの使い方

学生が見たいもの、見たくないもの

新卒採用では、学生がSNSで何を見たいかを知っておくと、投稿の中身を決めやすくなります。 前出のマイナビの調査（2024年12月実施）の自由回答では、次の言葉が多く挙がりました。

区分	多く挙がった言葉（件数）
発信してほしい	社内の雰囲気や社員の様子（16）、選考スケジュールやフロー（13）、福利厚生（10）、企業の特徴や強み（9）、社員インタビュー（7）
マイナスの印象	ダンス動画（15）、TikTokでの投稿（13）、新入社員を踊らせる（10）、無意味な宣伝（8）、飲み会の写真（7）

出典はマイナビキャリアリサーチLabのコラムの図4と図5です（回答者は、発信してほしいものが359人、マイナスの印象が384人）。 社員の様子や選考の流れのように、学生が応募を決めるのに役立つ情報が求められています。

見るだけの学生も多い

マイナビの「2027年卒 大学生のライフスタイル調査」（2025年11〜12月実施）では、就職活動で実名のSNSを「活用したくない」学生が51.7%で、「活用したい」の48.3%を上回りました。 活用したくない理由で最も多かったのは「プライベートなものなので見られたくないから」（66.3%）です。

学生の多くは、企業の投稿を見るだけで、自分からコメントや発信をするとは限りません。 フォローやコメントをしなくても、投稿とプロフィールのリンクだけで、知りたいことと応募の方法が分かるようにしておきます。

時期ごとに出すもの

新卒採用では、学生の動きに合わせて出すものを変えます。

Instagram採用の進め方

Instagram採用は、Instagram（インスタ）で社員や職場の様子を発信して、応募につなげる進め方です。 20代の8割が使っているSNSで（前出の総務省の調査）、写真と縦型の動画で職場を見せやすいため、新卒や若手の採用に向いています。

投稿の形の使い分け

Instagramには、主に3つの投稿の形があります。

リールの作り方は、インスタのリールの作り方の記事で説明しています。

最初にそろえる投稿

アカウントを見に来た人が、最初の数件で会社のことが分かるように、まずは次の3つをそろえます。

1. 会社と仕事の紹介（何を作っている会社か、どんな仕事があるか）
2. 社員の紹介（1人でも、顔と声が見えると伝わります）
3. 応募の方法（採用サイトのどこから応募できるか）

「インスタの求人は怪しい」と思われないために

Instagramの求人を怪しいと感じる人もいます。 会社の公式の採用アカウントだと分かるように、次の点を整えます。

• 会社の公式サイトの採用ページから、アカウントへリンクを張る
• 募集の条件は採用サイトの募集要項と同じにし、いつの時点の情報かを書く
• 応募は採用サイトのフォームで受け付け、メッセージで住所や口座などの個人の情報を聞かない

求人の情報の書き方の決まりは、後の「求人の情報と広告の決まり」で説明します。

YouTube採用の進め方

YouTube採用は、YouTubeに会社や仕事を紹介する動画を出して、応募につなげる進め方です。 YouTubeは20代の96.3%が使っているSNSで（前出の総務省の調査）、長い動画では、仕事の中身や1日の流れを、時間をかけて見せられます。

長い動画で詳しく伝え、ショートで見つけてもらう

YouTubeには、横長の長い動画と、縦型の短いショートがあります。 YouTubeのヘルプでは、正方形か縦長で3分以内の動画がショートになるとしています（3 分間の YouTube ショートについて、2026年11月11日に確認）。

採用では、2つを次のように使い分けます。

出す動画の種類

学生が動画で見たいものは、仕事の中身です。 学情の調査（2023年6月20日の発表、2025年3月卒業予定の大学生・大学院生）では、就職活動の準備に動画を使いたい学生299人が動画で見たいものは、「仕事内容の紹介」が81.3%で最も多く、「事業内容の紹介」63.2%、「1日の流れ紹介」62.9%と続きました。

動画	中身の例	見てほしい人
職種の紹介と1日の流れ	仕事の中身、使う道具、1日の予定	職種を比べている人
会社と事業の紹介	何を作り、誰の役に立つ会社か	会社を知ったばかりの人
社員インタビュー、座談会	入社のきっかけ、やりがい、大変なこと	応募を考えている人
説明会と選考の案内	説明会の内容、選考の流れ、よくある質問	応募の前後の人
ショート	社員の一言、仕事の一場面	まだ会社を知らない人

採用動画の種類ごとの構成や、外注と社内で作る方法の選び方は、採用動画の記事で説明しています。

会社のチャンネルに入れるか、採用のチャンネルを分けるか

採用の動画を出すチャンネルは、次の2つから選びます。

方法	向いているとき	気をつけること
会社のチャンネルに採用の再生リストを作る	会社のチャンネルにすでに登録者や動画がある	採用の動画が、商品やサービスの動画に埋もれやすい
採用のチャンネルを分ける	採用の動画を続けて出し、職種ごとに並べたい	登録者を一から集める

どちらでも、チャンネルの「ホーム」タブで、採用の再生リストを目立つ場所に置けます。 YouTubeのヘルプでは、ホームタブに最大12個のセクションを置いて、再生リストや動画を並べられるとしています（YouTube チャンネルのレイアウトをカスタマイズする）。 職種ごとに再生リストを作っておくと、見に来た人が、気になる職種の動画を続けて見られます。 新しいチャンネルの作り方は、YouTubeのチャンネルの作り方の記事で説明しています。

採用サイトへの導線をつくる

YouTubeで動画を見た人が、採用サイトの募集要項にたどり着けるように、リンクを置ける場所を使い分けます。 YouTubeのヘルプ（視聴者とリンクを共有する）によると、置ける場所と条件は次のとおりです。

場所	使い方	条件
チャンネルのリンク	採用サイトのURLを、チャンネルのプロフィールに載せる	最大14個。最初のリンクがチャンネル登録のボタンの近くに出る
長い動画の説明欄	説明欄の最初の行に、採用サイトのURLを書く	クリックできるリンクにするには、上級者向け機能を有効にする
ショートの関連動画	ショートから、同じチャンネルの長い動画へつなぐ	上級者向け機能を使えるチャンネルで設定できる

ショートの説明欄とコメントに書いたURLは、クリックできません（同じヘルプ）。 ショートを見た人には、関連動画で長い動画へ進んでもらい、長い動画の説明欄とチャンネルのリンクから採用サイトへつなぎます。 関連動画は、YouTube Studioの［コンテンツ］からショートを開き、［関連動画］で選びます（YouTube ショート動画に関連動画を追加する）。 上級者向け機能は、チャンネルの履歴から自動で使えるようになるほか、身分証明書か動画で本人確認をすると、すぐに使えるようになります（YouTube クリエイター向け機能のご利用について）。

後の事例で紹介するyutoriの採用の動画では、説明欄の最初の行に「yutoriは一緒にひっくり返す仲間を募集中」と書き、採用のページへのリンクを置いています。 リンクには、YouTubeから来た人だと分かる計測用のパラメータを付けています。

数字を見て、出す動画を見直す

YouTube Studioのアナリティクスでは、動画ごとに次の数字を見られます（YouTube コンテンツのパフォーマンスを把握する）。

数字	分かること
視聴回数、インプレッションのクリック率	動画が見られているか、表示されたときに選ばれているか
平均視聴時間	長い動画を、どこまで見てもらえたか
視聴者が動画を見つけた方法	検索、ショートのフィード、関連動画、外部のサイトなど、どこから見に来たか
ショートの最初の数秒を超えて見た割合	ショートの始まりで、見る人を引き止められたか

YouTubeの数字では、動画を見た人が応募したかまでは分かりません。 採用サイトのリンクに計測用のパラメータを付けておくと、採用サイトのアクセス解析で、YouTubeから来た人の数を分けて見られます。 説明欄のリンクの書き方と、サイトの側での数え方は、YouTubeマーケティングの記事で説明しています。 応募のフォームの「何を見て会社を知りましたか」で、YouTubeを選んだ人の数も合わせて見ます。

TikTokの企業アカウントで採用する

TikTokを採用に使うなら、会社のアカウントを認証済みビジネスアカウントにしておきます。 TikTokのヘルプ（TikTokのアカウントタイプ、2026年11月11日に確認）では、ビジネスの宣伝が主な目的なら、認証済みビジネスアカウントをすすめています。

項目	ヘルプに書かれていること
プロフィールのリンク	認証済みビジネスアカウントは、プロフィールにウェブサイトのリンクを置ける。一般のアカウントはフォロワーが1,000人以上のときに置ける
使える音楽	認証済みビジネスアカウントは、商用楽曲ライブラリの楽曲を使う
切り替え方	アプリのプロフィールの［☰］から［設定とプライバシー］［アカウント］［ビジネス認証］と進み、ビジネスの情報と書類を出す。認証には最大5営業日かかる場合がある

プロフィールのリンクに採用サイトを置くと、動画を見てプロフィールを開いた人が、そのまま募集要項へ進めます。 会社の宣伝と個人の投稿を分けたいときは、2つのアカウントを使うよう、同じヘルプですすめています。 動画は、TikTok Studioからなら、30分以内のMP4かWebMのファイルをアップロードできます（TikTokのクリエイターツール）。

TikTokでどんな採用動画を出し、少ない人数でどう続けるかは、TikTok採用動画の記事で、事例と企画の型を交えて説明しています。

SNS採用の成功事例

公開されている情報で確かめた事例を紹介します。 数字は各社が公表した時点のもので、同じ方法で同じ結果になることを示すものではありません。

三陽工業（TikTok）

兵庫県明石市で製造業と製造派遣の事業を手がける三陽工業は、「おじさんTikTok」と呼ぶ公式のTikTokで発信しています。 同社の2023年4月19日のプレスリリースによると、2023年度の新卒採用では、説明会に参加した学生の7割がこのTikTokを知っていて、説明会への参加者は2022年度の1.5倍になりました。 2022年は本社のある兵庫県の学生からのエントリーが9割でしたが、2023年度は全国からエントリーがあったとしています。 TikTokのフォロワーは、2026年10月29日の時点で約6.3万人です。

三和交通（TikTok）

神奈川県・東京都・埼玉県でタクシーとハイヤーの事業を手がける三和交通は、プロフィールに「世界一のおじさんダンサーになる」と書いたTikTokで発信しています。 広報の担当者は、Forbes JAPANの記事（2020年9月16日、広告記事）で、SNSでの発信は「若い世代への『採用活動』をいちばんの目的に始めました」と話しています。 TikTokのフォロワーは、2026年10月29日の時点で約77万人です。

砂建（TikTok）

岡山県の建設会社の砂建は、採用人数を増やし、20〜30代の応募を増やすことを目的に、TikTokで発信しています。 TikTokの運用を支援したTLPCの2025年3月24日の発表によると、始める前は50〜60代からの応募が中心でしたが、始めた後は応募が年間60件に増え、そのうち23件がSNSからの応募で、採用は20〜30代が中心になったとしています。 TikTokのフォロワーは、2026年11月11日の時点で約3.7万人です。

新光重機（X）

新光重機のXの担当者は、日刊工業新聞の取材（ニュースイッチの記事、2022年11月30日公開）で、SNSを始めたきっかけは人材の採用だったと答えています。 同社は企業向けの事業が中心の会社で知名度が低く、就職説明会に出ても学生に興味を持ってもらいにくかったことを理由に挙げています。

yutori（YouTube）

アパレルのブランドを展開するyutoriは、2024年1月に公式のYouTube「ゆとらない日々」を始めました。 YouTubeの制作と運用を手がけたアカツキメディアスタジオの2026年4月8日の発表で、片石貴展社長は、チャンネルを始めた「一番の目的は『採用』です」と話しています。 服を紹介する動画から社員に密着する動画に切り替えて再生数が伸び、採用のエントリー数は前年の1,000件から2,291件に増えたとしています。 チャンネルの登録者は、2026年11月11日の時点で約2.1万人です。

アパレルディレクターの1日に密着した動画（15分6秒、2024年1月公開）は、ブランドのディレクターの出社から夜までを追い、デスクでの仕事や同僚との打ち合わせを見せた後、11分ごろから、yutoriで働くようになったきっかけを本人が話します。 仕事の中身と1日の流れを見せる、採用のYouTubeの「職種の紹介と1日の流れ」に当たる動画です。

オフグリッド（YouTube）

NoLangの利用者の事例です。 IT企業の株式会社オフグリッドは、社員が動画に出ることを嫌がるという悩みから、NoLangのアバターとボイスクローンで採用向けのショート動画を作っています。 NoLangのAPIを使ってYouTubeに1日3本を自動で投稿する仕組みを、約3週間で作りました（導入事例）。

事例から分かること

紹介した会社は、どれも採用を主な目的の1つにしてSNSを始め、発信を続けています。 新光重機のように、知名度が低く、説明会だけでは学生に会社を知ってもらいにくい会社ほど、SNSで先に名前を知ってもらう意味があります。 砂建のように、地方の会社が、それまで少なかった若い世代の応募を集めた例もあります。

yutoriは、服の紹介から社員に密着する動画に切り替えてから、再生数が伸びたとしています。 社員の仕事と人柄が見える動画は、学生が企業のSNSに求める「社内の雰囲気や社員の様子」とも重なります。

三陽工業と三和交通は、社員が楽しい企画に出る動画で多くの人に知られました。 一方で、前の節の学生の調査では、ダンス動画や新入社員を踊らせる動画がマイナスの印象として挙がっています。 目立つ企画で名前を知ってもらうか、社員と職場の様子を見せて応募を考える材料を届けるかは、届けたい相手や出演する社員の気持ち、続けられる体制に合わせて決めます。

採用のショート動画の作り方と事例

採用のショート動画は、InstagramのリールやTikTok、YouTubeのショートに出す、縦型の短い動画です。 学生が見たい「社内の雰囲気や社員の様子」は、ショート動画にすると、ふだんSNSを見ている人にも届けられます。 事例は前の節の三陽工業、三和交通、砂建（TikTok）と、オフグリッド（YouTubeのショート）で紹介しました。 ここでは、1本の動画で何を出し、どの順に並べるかを、作例の動画で説明します。

1本の縦型の動画を、3つのSNSに出す

縦型の動画は、縦横比を9:16（1080×1920ピクセルなど）で作ると、3つのSNSに同じファイルを出せます。 長さは、3つのSNSのうち、いちばん短い条件に合わせます。

SNS	長さの決まり
YouTubeのショート	3分以内の正方形か縦長の動画がショートになる
Instagramのリール	最大20分まで撮影できるが、3分を超えるリールは新しいオーディエンスにはおすすめされない
TikTok	TikTok Studioからは、30分以内の動画をアップロードできる

3分以内にしておけば、3つのSNSのどれでも同じ動画を出せます。 SNSごとの動画の長さとサイズは、SNS動画の記事にまとめています。

1本で話すのは、1人か1つの話題

1本の動画には、1人の社員の話か、1日の流れ、職場の紹介、よくある質問への答えのような1つの話題だけを入れます。 話題を絞ると、短い時間でも話の流れが分かり、同じ形の動画をシリーズにして並べられます。 アカウントを見に来た人は、気になった職種や社員の動画を続けて見られます。

1本の組み立て：作例の動画の場面の順

次の表は、この後で紹介する作例の動画の場面の順です。 社員に聞いた話のメモから、約60秒の縦型の動画にしています。

秒	場面	画面の主な文字
0〜3	仕事を表す数字	0.01mm
3〜5	誰の話か	入社3年目、佐野美咲さん
5〜18	前の仕事と入社のきっかけ	「ここなら覚えられる」
18〜29	今の仕事と1日の流れ	朝、昼まで、午後
30〜37	うれしかったこと	「もう任せられるね」
37〜48	職場の様子	加工課12人、20代〜60代
49〜54	応募を考えている人へ	最初の3か月は、先輩が横について教えてくれます
55〜59	会社名と呼びかけ	一緒に、働きませんか。

最初の3秒で、どんな仕事の話かを数字で見せ、すぐに話している人の名前と入社年数を出しています。 その後は、メモの質問の順に、前の仕事、今の仕事、うれしかったこと、職場、応募を考えている人への一言と進みます。 最初に見せた「0.01mm」は、30秒からの、1年目の冬に0.01ミリの公差に一度で収まった場面で、もう一度出てきます。 社員の言葉は画面に大きく文字で出しているので、話の流れは画面の文字からも追えます。 最後に会社名と呼びかけを出して、どの会社の動画かが分かるように終えます。

作例：社員インタビューのメモから作った縦型の動画

作例は、架空の会社「ハルニレ精工株式会社」の加工課の社員に、採用担当が聞き取ったメモから、NoLangで作った約60秒の縦型の動画です。 社員を撮影して編集する作業を毎週続けるのは、担当が1人だと負担が大きいので、撮影の代わりに社員に話を聞いてメモにし、そのメモから動画を作っています。 メモの中のかぎかっこの言葉は、画面に大きく出しています。 人物と職場の写真や映像は生成した素材で、画面にも「写真・映像はイメージです」と出しています。

社員の声と職場を伝える採用の縦型動画

社員インタビューのメモをもとに、社員の声と職場の様子を伝える、採用のSNS向けの縦型動画に。

このテンプレートで作る

作例で使ったメモは、次のとおりです。

社員インタビューのメモ（採用担当の聞き取り）

会社：ハルニレ精工株式会社（金属部品の切削加工、従業員82名）
話した人：佐野 美咲さん（製造部 加工課、入社3年目）

Q. 前の仕事と、入社のきっかけは？
・前職は雑貨店の販売スタッフ。ものづくりに興味はあったが、未経験で不安だった
・工場見学で、先輩が新人の横について図面の読み方を教えているのを見て「ここなら覚えられる」と思った

Q. 今の仕事は？
・NC旋盤で、自動車のブレーキに使う部品を削っている
・朝に機械の段取り、昼までに試し削りと寸法の確認、午後は量産と抜き取りの検査

Q. うれしかったことは？
・1年目の冬、0.01ミリの公差に一度で収まったとき、班長に「もう任せられるね」と言われた

Q. 職場の雰囲気は？
・加工課は20代から60代まで12人。わからないことはその場で聞ける
・昼休みは休憩室でお弁当。月に一度、班ごとに作業を楽にするアイデアを出し合う

Q. 応募を考えている人へ
・「機械に触ったことがなくても大丈夫。最初の3か月は先輩が横について教えてくれます」

メモを取るときの質問

社員に聞くことは、毎回同じ質問にしておくと、メモが同じ形になり、動画も同じ形で作れます。 作例では、次の5つを聞いています。

1. 前の仕事と、入社のきっかけ
2. 今の仕事の中身と、1日の流れ
3. うれしかったこと
4. 職場の雰囲気
5. 応募を考えている人への一言

答えは、話した言葉をなるべくそのまま書き留めます。 「先輩が横について教えてくれる」のような具体的な言葉が、動画で伝わる部分になります。

2人目からは、同じ形で作る

上の作例の「このテンプレートで作る」を押すと、NoLangのホームでこの動画がお手本として開き、同じ形の動画を作り始められます。 次の社員のメモを入力欄に貼り、自社の職場の写真があれば添付して、動画を作ります（写真はJPEG・PNG・WebP・HEICなどを使えます）。 できた動画は、本人にも見てもらってから投稿します。

社員の声のほかに、1日の流れや職場の紹介も、同じようにメモから作れます。 できた縦型の動画は、InstagramのリールとTikTokに出し、YouTubeにはショートとして出せます。

生成した人物の画像を使った動画をSNSに出すときは、AIで作ったことを示す、各SNSの表示のルールに沿います。 ルールの内容は、前に紹介したSNS動画の記事の最後の節で説明しています。

社員を写すときの同意と写り込み

本人の同意を、書面で取る

社員の写真や動画をSNSに出すときは、本人の同意を取ってからにします。 個人情報保護委員会のガイドラインのQ&Aは、本人だと分かる写真は個人情報に当たるとしています。 行事の写真を社内に展示する場合の答えでも、プライバシーの権利や肖像権の侵害に当たる場合もあるため、不特定多数の人に見せるときは、本人の同意を得るなどの取り組みが望ましいとしています（Q7-11）。

口頭の了解だけでは、あとで「そこまで出すとは思わなかった」となりがちです。 同意を取るときは、次のことを書面にして、本人に確かめてもらいます。

項目	書く内容の例
載せる場所	採用のInstagram、TikTok、採用サイトなど
出すもの	顔、名前、所属、声、話した内容
載せる期間	公開から1年間など
退職や異動のとき	投稿を消すか、残すか
取り下げたいとき	申し出る先と、消すまでの日数

一度同意した人も、あとから気持ちが変わることがあります。 取り下げの申し出を受け付けて、すぐに対応できるようにしておきます。

写り込みを確かめる

社員本人のほかに、写ってはいけないものが写っていないかを、投稿の前に確かめます。

• 同意を取っていないほかの社員
• パソコンの画面、書類、ホワイトボードの文字
• お客さまや取引先と、その製品
• 自宅や通勤の道など、社員の住まいが分かるもの

顔を出したくない社員がいるとき

顔を出さなくても、社員の声は伝えられます。 手元や後ろ姿だけを写す、声だけを使う、話した内容を文字で見せる、といった出し方があります。 事例で紹介したオフグリッドは、社員の代わりにアバターが話す動画で、採用のショート動画を出し続けています。

求人の情報と広告の決まり

求人の情報は、正確で最新にする

職業安定法は、2022年10月から、求人企業にも、求人や自社の情報についての「的確な表示」を義務づけています。 厚生労働省の求人企業向けのリーフレットでは、うその表示や誤解を生む表示をしないこと、求人の情報を正確で最新の内容に保つことを求めています。

リーフレットは、うその表示の例として「正社員」と書きながら実際にはアルバイトやパートの求人だった場合や、実際より高い賃金で求人を出す場合を挙げています。 正確で最新に保つための例としては、募集を終えたり内容を変えたりしたら、自社の採用サイトなどを速やかに直すこと、いつの時点の情報かを明らかにすることを挙げています。

SNSの投稿は、募集が終わったあとも残ります。 募集の条件はSNSに細かく書かず、採用サイトの最新の募集要項へつなぐと、直す場所が1か所で済みます。 募集を締め切ったら、案内の投稿やプロフィールの文も直します。

メッセージでやり取りする前に、労働条件を示す

募集する会社は、応募した人と最初にやり取りする時点までに、仕事の内容や賃金などの労働条件を示す必要があります。 厚生労働省の募集・求人業務取扱要領では、この「最初に接触する時点」を、面接、メール、電話などで意思の疎通が行われる時点としています（面接の日程の調整の連絡などは除きます）。 示す方法は書面が基本で、電子メールなどを使えるのは、相手が希望した場合に限られます。 要領は、LINEやFacebookなどのSNSのメッセージ機能も、この「電子メール等」に当たるとしています。

2024年4月からは、示す事項に、仕事の内容や働く場所が将来変わりうる範囲なども加わりました（厚生労働省のページ）。 SNSのメッセージで応募を考えている人とやり取りを始める前に、労働条件を書面で示すか、本人が希望すればメールやメッセージで示すかを決めておきます。

SNS広告で求人を出すとき

SNS広告で募集を出すときは、各社の広告ルールにある、雇用に関する決まりを確かめます。 たとえばMetaは、米国の広告主や、米国・カナダ・欧州の一部の国の人に向けた雇用の広告では、「特別な広告カテゴリ」を選ぶ必要があり、年齢や性別などでの絞り込みが制限されるとしています（雇用に関連する広告について）。 LinkedInは、目的が求人の広告では、年齢での絞り込みを使えないとしています（LinkedIn広告と差別について）。

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会社のアカウントで、InstagramやTikTok、YouTubeに採用の発信を続けるなら、投稿する動画をNoLangで作る方法もあります。 社員インタビューのメモや会社案内の資料から縦型の動画を作れるので、撮影の予定を組まなくても、毎週の投稿を続けられます。 会社での使い方はお問い合わせから相談でき、詳しい資料は下のボタンから請求できます。

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