採用広告とは？種類と料金の形、費用の目安、選び方、求人の表示で守ること

採用広告の種類

採用広告は、大きく6つに分けられます。 違いは、主に届く相手と、料金の形です。

求人サイト：仕事を探している人にまとめて届ける

転職サイト、アルバイトの求人サイト、新卒の就職情報サイト、医療や介護のように業種を絞ったサイトがあります。 仕事を探している人が集まる場所なので、応募を考えている人に届けられます。 原稿の作成や取材をサイトの担当者に頼めるプランもあります。

一方で、同じ職種の求人と並べて比べられるので、給与や勤務地の条件が近い求人の中で選ばれる工夫が要ります。 掲載の前に、そのサイトを使っている人の年代、職種、地域が、採りたい人と合っているかを確かめます。

求人検索エンジン：職種と地域で探す人に届ける

求人検索エンジンは、求職者が職種や地域で検索すると、いろいろな求人をまとめて表示するサービスです。 Indeed、求人ボックス、スタンバイなどがあります。 Indeedと求人ボックスは無料で求人を載せられ、有料の枠を使うと、クリックされた分だけ費用がかかります。 スタンバイの有料の枠も、クリック課金です。

予算の上限を決めて始められ、途中で止めることもできるので、少ない金額で反応を見たいときに向きます。 一方で、有料の枠は、ほかの求人とクリック単価を競う仕組みなので、職種や地域によって、同じ予算で得られるクリックの数が変わります。

リクナビNEXTとタウンワークも、いまはIndeed PLUSを通じて掲載し、クリックされた分だけ費用がかかる形です。 掲載料を先に払う形を想定している場合は、申し込む前に料金の形を確かめます。

Googleの検索にも、求人を表示する仕組みがあります。 自社の採用ページに求人の構造化データ（JobPosting）を入れると、Googleの検索結果に求人として表示できるようになります。

検索広告：いま探している人を自社のページへ案内する

検索広告は、GoogleやYahoo!の検索結果に出す広告で、リスティング広告とも呼ばれます。 「川越 パン屋 バイト」のように、職種と地域で検索した人に、自社の採用ページを見せられます。

料金はクリック課金で、広告が表示されるだけでは費用はかかりません。 LINEヤフーの解説は、求人の検索広告を、規模によるものの月1万円程度、1日数百円程度からでも運用できるとしています。

勤務地が限られる募集や、すぐに人が要る募集に向きます。 検索する人が少ない職種では表示が増えないこと、広告のリンク先となる採用ページが要ることに気をつけます。

SNS広告：まだ仕事を探していない人にも届ける

SNS広告は、Instagram、Facebook、TikTok、X、LINEなどの画面に出す広告です。 地域や興味で配信先を絞れるので、仕事を探していない人にも、職場や仕事の様子を見せられます。 求人票を読みに来た人ではないので、見た人がすぐに応募するとは限りません。 採用ページへの案内と、続けて出す投稿や広告を合わせて考えます。

料金の形と最低の金額は、広告の仕組みごとに違います。

LINE広告は、2026年4月にLINEヤフー広告へ統合されました。 広告を使わずに自社のアカウントで発信するSNS採用の進め方は、SNS採用の記事で解説しています。

動画広告：職場の様子を映像で伝える

動画広告は、YouTube、Instagramのリール、TikTokなどに動画で出す広告です。 職場の雰囲気や仕事の手順のように、文字では伝わりにくいことを短い時間で見せられます。 SNS広告の一つとして出すことも多く、料金は表示回数か、動画が見られた回数で決まります。

ほかの動画を見ている人の前に出る広告なので、はじめの数秒で、どんな人に向けた募集かを伝えます。 配信の費用のほかに、動画を作る手間と費用がかかります。 動画広告の種類と媒体の比べ方は、動画広告の記事で解説しています。

紙と屋外の広告：地域の人に届ける

求人誌、新聞の折込チラシ、駅や電車の交通広告、店頭のポスターがあります。 店舗の近くに住む人や、同じ路線を使う人に届けたいときに向きます。 料金は媒体、地域、大きさで変わるので、発行元や広告会社に確かめます。 Web広告と違って、どの広告から何人が応募したかを数えにくいので、面接のときに、どこで求人を知ったかを聞いて記録します。

料金の形と費用の目安

採用広告の費用を比べるときは、金額の前に、どの時点でお金がかかるかを確かめます。 お金がかかる時点が違う料金を、金額だけで比べても、高いか安いかは分かりません。

お金がかかる時点で比べる

採用広告の料金の形は、次の6つに分けられます。 広告が表示され、見た人がクリックし、応募し、採用が決まるまでの、どの時点でお金がかかるかの違いです。

掲載課金は、応募が1件もなくても掲載料がかかります。 その代わり、応募がたくさん来ても、掲載料は増えません。 採用課金は、採用が決まるまで費用がかかりませんが、1人あたりの費用は掲載料より高くなることがあります。 クリック課金と表示課金は、上限の金額を決めておけるので、予算を超えにくい形です。

媒体が公開している料金の例

媒体が公式サイトで公開している料金の例を、次の表にまとめました。 順位やおすすめを示すものではありません。 税の扱いが書かれている媒体だけ、税抜か税別かを添えました。 料金は変わることがあるので、申し込む前に各社の公式サイトで確かめてください。

Indeedは、掲載も採用も無料で、スポンサー求人を使ったときだけ、クリックされた分の費用がかかります。 ハローワークへの求人の申し込みには、費用がかかりません。 エン転職やバイトルのように、料金表を資料請求で案内している媒体もあります。

調査で見る費用の目安

マイナビの「中途採用状況調査2026年版（2025年実績）」は、従業員3名以上の企業で中途採用を担当する人事担当者1,500名を対象に、2025年12月に実施した調査です。 この調査では、中途採用の年間の採用費用は1社あたり平均609.9万円でした。 サービスごとの実績は、それぞれを使った会社の平均で、求人広告（転職サイト、折込求人紙、新聞の求人欄、フリーペーパーなど）が125.1万円、人材紹介が375.5万円です。 転職サイトの1人あたりの求人広告費は、全体の平均で36.7万円でした。 調査は人材紹介を、採用の段階で年収の約30%の費用がかかるサービスと説明しています。

これは中途採用の平均で、会社の規模、職種、地域で大きく変わります。 前回の募集の費用と採用人数があれば、調査の数字より、自社の数字を基準にします。

広告費のほかにかかるもの

予算には、広告費のほかに、次のものも入れます。

• 求人の原稿、写真、動画を作る費用
• 広告の運用を代理店に頼むときの手数料
• 自社の採用ページを作る費用
• 応募への連絡と面接にかかる人の時間

動画の広告では、配信にかかる費用と制作にかかる費用を分けて考えます。 単価の考え方と予算の組み方は、動画広告の単価の記事で解説しています。

予算を見積もる

採用広告の費用は、採用単価（1人を採用するのにかかった費用）で比べます。 採用単価は、広告の費用を採用人数で割って求めます。

予算は、採用したい人数から逆に計算します。 たとえば、クリック課金の広告で次の場合を考えます。 これは計算の手順を示す架空の数字で、実際の数字は募集によって変わります。

はじめは数字が分からないので、少ない予算で出して実際の数字を取り、この計算に入れ直します。

目的と職種に合わせた選び方

採用広告は、次の順に考えると選べます。

1. 誰を、何人、いつまでに採るかを決める

はじめに、職種、雇用形態、勤務地、人数、入社してほしい時期を決めます。 1か月以内に人が要るなら、いま仕事を探している人に届く広告から始めます。 半年後の採用なら、SNSや動画で先に会社を知ってもらう方法も使えます。

2. その人が仕事を探す場所を考える

採りたい人が、いま仕事を探しているかどうかで、広告の出し先が変わります。 いま探している人には、求人サイト、求人検索エンジン、検索広告が届きます。 まだ探していない人には、SNS広告と動画広告が届きます。

SNSは、年代によって利用率が違います。 総務省の「令和7年度 情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査」では、Instagramの利用率は20代で82.6%、50代で54.4%、TikTokは10代で67.9%、50代で32.2%でした。 LINEは全年代で92.9%、YouTubeは81.5%です。

3. 募集に合う広告の組み合わせを決める

募集の種類ごとの、最初に考える広告の組み合わせは次のとおりです。 これは出発点で、地域や予算に合わせて変えます。

店舗の募集は勤務地が決まっているので、通える範囲に住む人を対象にします。 求人検索エンジンで職種と地域を見ている人に届け、SNS広告は店舗の周りの地域に絞ると、遠くの人への配信を減らせます。

4. 少ない予算で試してから増やす

クリック課金やSNS広告は、少ない金額で出して、反応を見てから増やせます。 掲載課金の求人サイトは、掲載を始めると料金がかかるので、はじめに採りたい人が使っているかを確かめます。 1つの広告だけで判断せず、2つ出して比べると、どちらに予算を寄せるかを決めやすくなります。

採用広告の効果を上げる

広告を出したあとは、原稿と数字を見て直します。

求人の原稿で、見る人が知りたいことに答える

求人の原稿は、次のことを意識して書きます。

• 見出しに、職種、勤務地、雇用形態を入れる
• 「駅から徒歩6分」「時給1,250円」のように、数字で書く
• 入社した日から、どんな仕事をするかを書く
• 一緒に働く人と、職場の様子を書く
• 応募のあとの流れと、連絡までの日数を書く

条件のよい点だけでなく、大変なことも書いておくと、入社後の認識のずれが減ります。

数字で、止まっている段階を見つける

広告の効果は、段階ごとの数字で見ます。 前の段階から人が大きく減っているところを直します。

複数の広告を出すときは、応募のフォームで「どこで求人を知ったか」を聞くか、広告ごとにリンクを分けて、広告ごとの応募の数を数えます。

求人の表示で守ること

採用広告は、出す場所が変わっても、守る決まりは変わりません。 広告を作るときに確かめることを、厚生労働省の資料に沿ってまとめます。 判断に迷うときは、都道府県労働局やハローワークに確かめます。

うその表示や、誤解を生む表示をしない

職業安定法は、2022年10月から、求人を出す会社にも、求人の情報と自社の情報の的確な表示を義務づけています（厚生労働省のリーフレット）。 うその表示と、誤解を生む表示をしてはならず、求人の情報は正確で最新の内容に保ちます。 対象には、新聞や雑誌の広告、ウェブサイト、メッセージアプリなどが含まれます。

厚生労働省のリーフレットとQ&Aが挙げる例は、次のとおりです。

うその広告やうその条件で募集した場合は、職業安定法の罰則の対象になります（第65条。6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金）。

固定残業代を使う場合は、時間数と金額、固定残業代を除いた基本給、超えた分の割増賃金を追加で払うことを書きます。 厚生労働省の例では、「月給32万円」ではなく、「基本給25万円、固定残業代7万円（時間外労働の有無に関わらず15時間分を支給。15時間を超える分の割増賃金は追加で支給）」と書きます。

募集を終えたら、すぐに直す

募集を終えたり内容を変えたりしたら、自社の採用サイトをすぐに直し、求人サイトなどには掲載の終了や修正を頼みます。 リーフレットは、いつの時点の情報かを明らかにすることも挙げています。

採用広告を複数の場所に出すと、直し忘れが起きやすくなります。 出している広告と求人の一覧を作っておくと、募集を終えたときに、止める場所をまとめて確かめられます。

書く必要がある労働条件

求人票や募集要項には、少なくとも次の労働条件を書きます（職業安定法施行規則 第4条の2、厚生労働省のリーフレット）。

派遣労働者として雇う場合は、その旨も書きます。 「変更の範囲」は2024年4月に加わった項目で、入社の直後だけでなく、将来の配置転換など今後の見込みも含みます。

短い広告は、募集要項につなぐ

SNSや動画の広告に、上の項目をすべて入れるのは難しいものです。 厚生労働省のリーフレットは、広告のスペースが足りないなどやむを得ない場合は、「詳細は面談時にお伝えします」などと付けた上で、労働条件の一部を別のタイミングで示せるとしています。 その場合も、原則として、面接などで応募者と最初に接触する時点までに、すべての労働条件を示します。

短い広告では、職種、勤務地、雇用形態、賃金を入れ、残りはリンク先の募集要項に書きます。 求人の情報の段階で、示す項目をできるだけ含めることが望ましいとされているので、リンク先には全部の項目をそろえます。 広告と募集要項で賃金や勤務地が違わないように、広告は募集要項から作ります。

年齢と性別で募集を限らない

年齢を限る募集は、原則としてできません（労働施策総合推進法 第9条）。 定年を下回る人の募集や、長期のキャリア形成のために若い人を正社員で募集する場合など、例外は決まっています（厚生労働省のリーフレット）。 この決まりは、求人広告や自社のホームページでの募集にも、パートやアルバイトの募集にも当てはまります。

厚生労働省のQ&Aでは、「学生歓迎」は年齢制限に当たらず、「35歳未満の方歓迎」は、例外に当たらない限り適当ではないとしています。 「スタッフ全員が20代」のような事実を書くときは、20代を優先しているという誤解を生まないようにします。

性別を限る募集もできません（男女雇用機会均等法 第5条）。 厚生労働省のリーフレットは、違法な例として、「ウエイター」「○○レディ」のように男女のどちらかを表す職種の名前、「男性歓迎」「女性向きの職種」といった表現を挙げています。 男女のどちらか一方を採用する方針で、写真やイラストで一方の性に偏った職場を強調することも、違法な例に含まれます。

SNS広告には、配信先を年齢や性別で絞る機能があります。 配信の設定がどうであっても、募集の条件を年齢や性別で限ってよいわけではありません。 例外に当たらない限り、年齢を理由に応募を断ることも法律に反します。 Meta、Google、TikTokは、米国やカナダなどに向けた雇用の広告で、年齢や性別での絞り込みを制限しています。

写真と動画は、実際の職場に合わせる

写真や動画も、求職者が職場を判断する材料です。 別の職場の写真や、実際より広く新しく見える写真を使うと、誤解を生むおそれがあります。 実際の職場を撮った写真と、実際に働いている人の様子を使います。 社員を写すときは、本人の同意を取ります（SNS採用の記事に同意の取り方があります）。

AIで作った画像を実際の職場のように見せることも避けます。 職場を見せる場面には自社の写真を使い、AIで作った画像は、イメージと分かる形で使います。 SNSのAIで作った内容の表示のルールは、SNS動画の記事で説明しています。

動画とSNSの求人広告で見せること

ここからは、縦型の動画を使った求人広告で、何をどの順に見せるかを、作例で紹介します。 動画を作る工程の全体は、採用動画の記事と動画広告の作り方の記事で解説しています。

出す場所ごとの動画の形

Instagramのリール、TikTok、YouTubeショートの広告は、どれも9:16の縦型の動画を勧めています。 1本の縦型の動画を、3つの場所で使えます。

長さは上限まで使わず、求人の広告は短くまとめます。 作例は15秒で作りました。

15秒で見せること

求人の動画広告は、仕事を探していない人の前にも出ます。 そこで、はじめに職場の場面で目を止めてもらい、そのあとで募集の中身を伝えます。 作例の15秒は、次の順に組み立てています。

音を消して見る人にも伝わるように、要点は画面の文字でも出します。 条件は、求人票の言葉のまま出します。 作例では、求人票の「週2日、1日4時間から相談できます」を「週2日からOK」に言い換えず、そのまま使っています。

作例：求人票から作った縦型の求人広告の動画

作例は、架空のパン屋「ほしの麦ベーカリー」川越店の求人票（PDF）をもとに、NoLangで作った約15秒の縦型の動画です。 開店前の店内から、ドアベルの音で明るい店に切り替わり、職種と勤務地、レジなどの4つの仕事、時給、シフト、最初の2週間の様子、応募の案内へと進みます。 締めの画面には、雇用形態、定休日、契約期間、試用期間、交通費、募集者の名前と、いつの時点の情報かを小さく出しています。 人物、職場、商品の写真と映像は生成した素材で、画面の上部にも注記を出しています。

パン屋の販売スタッフ募集 15秒の縦型の求人広告

添付した求人票の内容で、パン屋の販売スタッフの募集を伝える、15秒の縦型の求人広告にしてください。

このテンプレートで作る

実際の広告では、職場を見せる場面を自社の写真に置き換えて画面の注記を直し、配信のときに採用ページへのリンクを付けます。 大きな数字と短いカットで見せる例として、製造スタッフの募集の縦型の動画もあります。

職種と勤務地を差し替えて、募集ごとに作る

勤務地が違えば通える人が変わり、職種が違えば見せる仕事が変わります。 1本の動画を全部の店舗に出すより、募集ごとに動画を分け、配信の地域も店舗の周りに合わせます。 同じ形で作っておくと、2本目からは求人票を替えるだけで作り始められます。

別の募集の動画は、次の順に作ります。

1. 作例の「このテンプレートで作る」を押します。NoLangで作例の動画が開き、入力欄にお手本（参照動画）として設定されます。
2. 入力欄の左下の「＋」から「ファイルをアップロード」を選び、別の募集の求人票（PDF）を添付します。添付したファイルは、入力欄の上に「資料」と表示されます。自社の職場の写真があれば、同じように添付します（JPEG、PNG、WebP、HEICなど）。
3. 入力欄に、作りたい内容を書きます。
4. 書き終えたら、右下の緑の矢印のボタンを押します。

入力する文は、たとえば次のようにします。

添付した求人票の内容で、所沢店の製造スタッフの募集を伝える縦型の求人広告にしてください。

できた動画は、賃金、勤務地、シフトが求人票と同じかを確かめてから、広告に出します。

複数の店舗や職種で募集を続ける会社では、募集ごとに広告の動画を作る手間が増えます。 NoLangなら、求人票や会社説明の資料から動画を作れるので、募集のたびに同じ形の動画をそろえられます。 会社での使い方はお問い合わせから相談でき、詳しい資料は下のボタンから請求できます。

まとめ

採用広告には、求人サイト、求人検索エンジン、検索広告、SNS広告、動画広告、紙と屋外の広告があり、届く相手と料金の形が違います。 料金は、掲載、表示、クリック、応募、採用のどの時点でお金がかかるかで比べ、採用単価で確かめます。 募集の種類に合わせて組み合わせを決め、少ない予算で試してから増やします。 どの広告でも、うその表示や誤解を生む表示をせず、年齢と性別で募集を限らず、募集を終えたらすぐに直します。