採用広報とは？意味と目的、進め方（伝える相手・発信の計画・媒体・体制）と事例

採用広報の目的と、求められる理由

目的は、応募する人を増やすことと、入社後のずれを減らすこと

採用広報の目的は、大きく2つです。

• 応募を考える人を増やす。 知名度の低い会社や、仕事の中身が外から見えにくい会社は、求人広告だけでは応募するかを決める材料が足りません。仕事の中身や働く人を見てもらうと、自社を応募先の候補に入れてもらいやすくなります。
• 入社後のずれを減らす。 仕事の大変なところや職場の雰囲気まで伝えておくと、応募する人は自分に合うかを入社の前に判断できます。入社してから「思っていた仕事と違った」と感じることを減らすのがねらいです。

選考中の人や内定を出した人に、社員紹介の記事や動画を送り、入社を決める前の疑問に答える使い方もあります。

採用広報は、始めてすぐに応募が増えるものではありません。 記事や動画がたまり、検索やSNSで見つけてもらえるまでには時間がかかるので、半年から1年の単位で続ける計画を立てます。

求職者は、応募の前に会社のページを調べている

新卒の就職活動では、学生の多くが、応募する会社の採用サイトを読み込んでいます。 キャリタス（旧ディスコ）の「2025年卒 採用ホームページに関する調査」（2025年3月卒業予定の大学4年生と大学院修士2年生、1,030人。2024年6月）では、志望する企業を調べるときに役立った情報源として、「個別企業のホームページ」を選んだ学生が63.1%で最も多くなりました。 採用ホームページに「かなり目を通した」学生は67.9%で、採用ホームページの情報やデザインが古いと志望度に「影響する」と答えた学生は、「とても」と「やや」を合わせて87.8%でした。

転職でも、求職者は仕事の中身を知りたがっています。 リクルートの「転職活動者調査」（転職活動中の1,040人。2022年12月）では、企業に提示してほしいことのうち最も重要なものとして、「募集している職場の具体的な仕事内容やミッション」を選んだ人が21.5%で最も多くなりました。 20代では、「勤務時間や休日休暇、リモートワーク実施率等の働き方に関する詳しい情報」を選んだ人が23.5%でした。

採用サイトを置いておくだけでなく、仕事の中身や働き方を伝える内容を、新しく保ち続けることが求められています。

誰に何を伝えるか

伝える相手を、1人の人物像にする

最初に、採用したい人を1人の人物として書き出します。 「20代の営業職」のような広い条件のままだと、何を伝えれば響くかを決められないためです。

書き出す項目の例です。

• 新卒か中途か。中途なら、いまの仕事と経験の年数
• 仕事を探している理由と、いまの悩み
• 会社を選ぶときに大事にしていること
• 仕事の情報をふだんどこで見ているか（学校、求人サイト、SNS、知人）

たとえば、食品工場向けの機械をつくる会社が技術職の新卒を採るなら、「高専や工業高校で機械を学んだ学生。大きな会社かどうかより、自分の仕事が使われる場面まで見たい。就職先は先生や先輩の話と、会社の採用サイトで調べる」のように書きます。 この人物像なら、伝える内容は、機械がお客様の工場でどう使われているか、若手がどんな仕事を任されているか、の2つが中心になります。

人物像は、最近入社した社員や、活躍している社員に「入社を決めたときに何を見たか」を聞いて作ると、実際の求職者に近づきます。

伝える内容を6つに分けて洗い出す

次に、自社について伝えられることを洗い出します。 次の6つに分けると、漏れが少なくなります。

洗い出した中から、人物像の人が知りたいことを選び、伝える順番を決めます。 すべてを一度に出す必要はなく、毎月の発信で1つずつ取り上げていけば十分です。

良いことだけでなく、大変なことも伝える

社員紹介では、やりがいと一緒に、仕事の大変なところと、それをどう乗り越えているかも伝えます。 たとえば「お客様の工場での据え付けは夜や休日になることがある。課で予定を早めに共有して交代で担当し、代休を取っている」のように、大変なことと会社の支え方を対にして書きます。 良いことだけを並べると、読む人は判断の材料を得られず、入社後のずれも減りません。

職業安定法は、求人を出す会社に、求人の情報を正確で最新の内容に保ち、うそや誤解を招く表示をしないことを義務づけています（2022年10月施行）。 社員紹介の記事や動画で、仕事の内容、働き方、給与などに触れるときも、いまの実態と合っているかを確かめてから公開します。

採用広報の進め方：6つのステップ

1. 採用の課題と目的を決める。 応募が少ないのか、応募はあるが入社後すぐに辞める人が多いのかで、伝える内容が変わります。前者なら会社と仕事を知ってもらう内容を、後者なら仕事の大変なところや職場の様子を伝える内容を増やします。
2. 伝える相手を決める。 採用したい人を1人の人物像にします。
3. 伝える内容を決める。 6つの分類から、相手が知りたいことを選びます。会社の軸（この会社で働く価値）を一言にしておくと、記事や動画の内容がそろいます。
4. 媒体を選ぶ。 記事や動画をためる置き場所を1つ決め、相手がふだん見ている媒体を入口にします。
5. 発信の計画と体制を決める。 月に何本、何を出すか、誰が取材し、誰が確認するかを決めます。
6. 数字と声を見て直す。 見られた数、応募の数と経路、応募者の声を3か月ごとに見て、内容と出し方を直します。

以下の章で、4〜6の進め方を具体的に説明します。

発信のネタと、1年の発信の計画

発信のネタの一覧

ネタに迷ったら、選考で応募者からよく聞かれる質問を集めます。 面接のたびに同じ説明をしていることは、記事や動画にして先に見てもらう価値があります。

1年の計画は、採用の時期に合わせる

新卒採用は、政府が毎年、経済団体などに日程を要請しています。 2027年度に卒業・修了する予定の学生（2028年3月卒）については、広報活動の開始が卒業・修了年度に入る直前の3月1日以降、採用選考の開始が卒業・修了年度の6月1日以降、正式な内定が10月1日以降とされています（厚生労働省）。 採用広報の計画は、この時期から逆算して立てます。

中途採用は、募集する時期が会社や職種ごとに違うので、毎月1本の社員紹介を軸にして、募集している職種の社員を優先して取り上げます。

1か月の型：毎月1本の社員紹介を軸にする

毎月の発信は、型を決めておくと続けやすくなります。 社員1人への取材を軸にした、1か月の型の例です。

1回の取材から、採用サイトの記事、SNSに出す短い動画、説明会で流す動画を作り分けると、取材の手間に対して出せるものが増えます。 毎月の社員紹介の動画を作る方法は、この記事の後半で、作例とともに紹介します。

媒体の選び方

主な媒体と、向く内容

続ける手間は、1本ごとに作るものの量と、出す回数で変わります。 SNSは投稿の回数が要り、YouTubeの長い動画は1本を作る手間が大きくなります。

置き場所を1つ決めて、入口を足す

記事や動画は、まず採用サイト（またはnote）にためます。 そのうえで、相手がふだん見ているSNSに短く切り出して出し、置き場所へ案内します。 SNSの投稿は時間がたつと流れていきますが、置き場所にためた記事や動画は、後から来た人も見られます。

小さな会社なら、採用サイトとSNSを1つずつから始めれば十分です。 SNSは、人物像に書いた「仕事の情報をふだんどこで見ているか」から選びます。 SNSを使った採用の進め方は、SNS採用の始め方で詳しく説明しています。

SNSだけに頼らず、置き場所を先に整えるのには理由があります。 マイナビの「2027年卒 大学生キャリア意向調査（10月）」（2027年3月卒業見込みの大学3年生と大学院1年生、1,517人。2025年10月）では、インターンシップや仕事体験の情報収集に使っているSNSとして、Xが21.9%、Instagramが19.7%、YouTubeが14.0%、TikTokが8.5%で、「SNSでは情報収集していない」と答えた学生が42.4%いました。 SNSは入口の一つで、SNSを使わない人も採用サイトで同じ内容を見られるようにしておきます。 SNSごとの動画の長さやサイズは、SNS動画の作り方で説明しています。

続ける体制と効果の見方

役割を決める

採用広報は、毎月の取材、制作、確認、公開を繰り返して続けるものです。 担当が1人の場合も、次の役割を書き出しておくと、作業が止まったときに、どこで止まっているかが分かります。

広報の部署がある会社では、人事が採用の目的と相手を決め、広報が文章や写真の見せ方を手伝う、という分け方ができます。

社員に協力を頼むときの段取り

社員紹介は、話を聞く社員の協力がないと続きません。 頼むときは、次の順に進めます。

1. 目的と、載せる場所を先に伝える（採用サイトとSNSに載せる、など）
2. 話を聞く時間を30分と決め、質問を前日までに渡す
3. 本人の仕事の都合に合わせて日程を決め、上司にも伝えておく
4. 公開する前に、本人に文章と写真、動画を確かめてもらう
5. 公開した後に、見られた数や応募者の反応を、本人と上司に伝える

公開後の反応を伝えると、協力した社員にも、自分の話が役に立ったことが伝わります。 次に話を聞く社員を紹介してもらうきっかけにもなります。

写真と名前を載せる前に、本人の同意を取る

社員の名前、所属、顔写真、声を載せるときは、本人の同意を取ってから公開します。 同意を取るときは、次のことを伝え、書面やメールで記録を残します。

• 何を載せるか（名前、所属、顔写真、声、話した内容）
• どこに載せるか（採用サイト、SNS、説明会の動画など）
• いつまで載せるか、退職したときや本人が取り下げを望んだときにどうするか

個人情報保護委員会は、従業員に関する情報も、個人情報に当たる場合は個人情報保護法の決まりに従って扱う必要があるとしています（個人情報保護法のガイドラインに関するQ&A 1-20）。 会社の行事で撮った写真を社内に展示する例については、利用目的を通知または公表する必要があり、プライバシーの権利や肖像権の侵害に当たる場合もあるので、不特定多数の人に見せるときは自主的に本人の同意を得るなどの取り組みが望ましい、と説明しています（同Q&A 7-11）。 採用サイトやSNSは誰でも見られるので、本人の同意を取ってから載せます。

撮影した写真や動画には、話を聞いた社員のほかにも、ほかの社員や来客、パソコンの画面、取引先の名前が写ることがあります。 公開する前に確認の担当が見て、写ってはいけないものがあれば、撮り直すか、その部分を使わないようにします。

効果の見方

効果は、求職者が会社を知り、応募し、入社するまでの段階ごとに見ます。

数字は、前の年の同じ時期と比べます。 採用広報の記事や動画がどれだけ応募に役立ったかは、数字だけでは分かりにくいので、面接で「応募の前に、どの記事や動画を見ましたか」と聞いて記録します。 内定者や入社した人に、入社を決めた理由と、入社前に知りたかったことを聞くと、次のネタにもなります。

採用広報の事例

各社が自ら公開しているページで、2026年10月30日に確かめた取り組みです。

メルカリ：働く人を軸にしたオウンドメディア「mercan」

メルカリの「mercan（メルカン）」は、2016年5月26日に創刊された、採用を目的としたオウンドメディアです。 「メルカリではたらく人を軸に、チームの紹介や社内での出来ごとを発信」するとしています。 記事は職種や会社・事業の分類と、「#私がここで働く理由」「#新卒」などのタグで整理されており、2026年10月にも複数の記事が公開されていました。

見どころは、会社の制度や事業を説明するだけでなく、働く人とチームを主役にして、長く更新を続けていることです。

SmartHR：会社紹介の資料を公開して、選考の前に読んでもらう

SmartHRは、会社の基本情報、事業内容、働き方をまとめた会社紹介の資料を、資料の共有サービスSpeaker Deckで公開し、採用サイトからリンクしています。 資料の説明には「2026年9月更新」とあり、内容を新しく保っています。

同社の創業者の宮田昇始氏は、2019年2月の自身のブログで、2018年8月に採用面接用の会社紹介資料を公開した結果を書いています。 公開から半年で、エージェント経由を除く直接の応募数が公開前の5.3倍になり、資料は24万回閲覧されたとしています（面接用スライドを公開した結果、全部見せます！）。

見どころは、面接のたびに説明していた会社の情報を、1つの資料にまとめて先に見てもらっていることです。

マネーフォワード：採用サイトの記事と、会社紹介の資料

マネーフォワードの採用サイトには、「#タイムズマネフォ」という記事の一覧があり、「メンバーの1日」「リレーインタビュー」「制度」「カルチャー」などの分類で、働く人と制度を紹介しています。 会社の公式noteには、「マネーフォワードで働く人達」というマガジンがあり、さまざまな職種のメンバーの記事がまとめられています。 Speaker Deckでは、会社紹介の資料のほか、新卒のビジネス職向けやサマーインターンの説明会の資料も公開しています。

見どころは、記事、note、資料を使い分けて、読む人や選考の段階に合わせた入口を用意していることです。

freee：インタビューとイベントの報告を載せる採用ブログ

freeeの採用サイトには「採用ブログ」があり、「freeeがわかるインタビュー、採用に関するお知らせ、イベントレポートなど」を更新しています。 記事は「新卒入社」「中途採用」「freeeについて」に分かれ、2026年9月にも、「freee award」の受賞者へのインタビューが5本公開されていました。

見どころは、新卒と中途で読む記事を分け、社員のインタビューと社内の出来事を同じ場所にためていることです。

Sky：社員の1日を追う動画のシリーズ

ソフトウェアを開発するSky株式会社は、公式YouTubeチャンネルで、社員の出社から退社までを追う「Ｓｋｙ社員の1日」のシリーズを公開しています。 初回の「【1日密着】取材してみた！Ｓｋｙ社員の1日／営業編」は2022年8月3日の公開で、説明欄には採用サイトへのリンクがあります。 その後も、新卒1年目の社員など、職種や年次の違う社員の回が続いています。

見どころは、同じ形式で社員を1人ずつ取り上げる連載にして、動画の本数を積み上げていることです。

社員紹介の動画を毎月出す

社員紹介は、毎月続けやすいネタです。 質問をそろえて話を聞き、同じ型の動画にすれば、毎月1人ずつ紹介する連載になります。 動画にすると、文章だけでは伝わりにくい人柄や職場の雰囲気まで伝えられ、SNSにも出しやすくなります。

5つの質問で話を聞く

社員紹介の質問は、毎月同じにします。 質問を次の5つにすると、仕事の中身、入社の決め手、やりがい、大変なこと、応募する人への言葉がそろい、30分ほどで聞けます。

1. いまの仕事は？（何を、誰と、どこで）
2. 入社を決めた理由は？
3. 仕事でいちばんうれしかったことは？
4. 大変なことは？どう乗り越えている？
5. 応募を考えている人へひとこと

答えは、具体的な出来事と数字で聞きます。 「やりがいがあります」で終わったら、「いちばんうれしかったのはどんなときですか」「それで何が変わりましたか」と重ねて聞きます。 話は録音しておくと、後から聞き直して、本人の言葉に近い形でまとめられます。 録音することも、話を聞く前に本人に伝えておきます。

作例：インタビューのメモから作った社員紹介の動画

NoLangで作った、社員紹介の動画の作例です。 架空の会社「株式会社ミナモ製作所」が、毎月1人の社員を紹介する連載「ミナモで働く人」の10月の回として、生産技術課の森下 葵さんを約2分で紹介しています。 採用サイトや説明会で流す想定で、横型（16:9）にしています。

作例の社員も架空の人物で、人物と職場の絵や映像はAIで作りました。

作例で使ったインタビューのメモ

作例は、森下さんに5つの質問で話を聞いた、次のメモをもとに作りました。

社員インタビューのメモ（採用広報の連載「ミナモで働く人」10月の回）

会社：株式会社ミナモ製作所（食品工場向けの包装機械をつくる会社。従業員120名）
話を聞いた人：森下 葵（もりした あおい）さん
所属：生産技術課（入社4年目。工業高等専門学校の機械工学科を卒業して新卒で入社）

1. いまの仕事は？
お客様の食品工場に置く包装機械の、組み立ての手順と検査の方法を決める仕事です。
設計の担当者がつくった図面をもとに、工場の組み立ての担当者と相談しながら、どの順番で組めば早く、間違いなく組み立てられるかを考えます。
新しい機械をお客様の工場に据え付けるときは、私も現地に行って動作を確かめます。

2. 入社を決めた理由は？
高専の授業で機械を設計するのは楽しかったのですが、自分が関わったものが、どこで誰の役に立っているのかを見たいと思っていました。
会社説明会で、先輩がお客様の工場で撮った写真を見せながら「お弁当のパックがこの機械から1分に120個出てくる」と話してくれて、使われる場面まで見られる仕事だと感じて決めました。

3. 仕事でいちばんうれしかったことは？
2年目に、組み立ての手順を見直して、1台を組み立てる時間を3日から2日半に縮められたことです。
組み立ての担当の先輩たちに何度も話を聞いて、部品を置く場所と順番を変えました。
「森下さんの手順書は分かりやすい」と言ってもらえたのが、いちばんうれしかったです。

4. 大変なことは？どう乗り越えている？
お客様の工場での据え付けは、工場が止まっている夜や休日に行うことがあり、最初は体力的に大変でした。
いまは課のみんなで据え付けの予定を早めに共有して、交代で担当し、据え付けの後は代休を取るようにしています。
分からないことは、課長や先輩にその日のうちに聞ける雰囲気なので、一人で抱え込まずにすんでいます。

5. 応募を考えている人へひとこと
機械が好きな人はもちろん、自分の仕事がどこで使われているかを見たい人に向いている仕事です。
入社してから覚えることが多いですが、先輩が一つずつ教えてくれます。
工場見学も受け付けているので、まずは機械が動くところを見に来てください。

休日の過ごし方：自転車で海沿いを走ること。月に一度、課の仲間とサイクリングに出かけます。

（社内の管理用。動画には入れない）
掲載の同意：名前・所属・顔写真を、採用サイトとSNSに載せることについて、本人の同意を書面で取得済み。退職したときは掲載を取り下げる。

メモの最後には、掲載の同意を取った記録も書いておきます。 毎月のメモに同意の欄を設けておくと、確認の漏れを防げます。

作例の場面とメモの対応

冒頭では、メモの中でいちばん具体的な数字である「1分間に120個」を先に出し、「このひと言が、入社の決め手になった人がいます」と続けています。 最初に具体的な数字と「入社の決め手になった」という言葉を出しておくと、見る人は、それがどんな話なのかが気になり、入社を決めた理由の場面まで見続けやすくなります。

その後は、01〜05の番号を付けて、質問の順に紹介しています。 番号と見出しの形を毎月そろえると、連載として見たときに、どの回も同じ流れで見られます。 組み立ての時間の短縮は棒の図で、乗り越えるための工夫は3枚の札で見せており、数字や工夫は図にすると、文字を読まなくても伝わります。 大変なことの場面では、夜や休日の据え付けと、課で予定を共有して交代で担当し、代休を取る工夫を対にして出しています。

テンプレートで自社の社員の動画を作る

作例をお手本にして、自社の社員の回答から同じ型の動画を作れます。

1. 作例の下の「このテンプレートで作る」を押すと、NoLangが開いて作例の動画が表示されます。右上の「×」（閉じる）を押すと、入力欄の上に作例が「参照動画」としてセットされます。
2. 入力欄に、社員紹介の動画を作ることと、話を聞いた社員の名前、所属、入社年、5つの質問への回答を書きます。

3. 入力欄の右下のメニューで、向き（「横型」）と長さ（「おまかせ」）を決めます。長さは「おまかせ」のほか、30秒から5分までがあります。作例と同じくらいなら「2分」、SNSに出す短い版なら「60秒」などを選びます。
4. 右下の矢印のボタンを押すと、動画の生成が始まります。

翌月は、話を聞く社員を替えて、同じ手順で作ります。 毎月の回答を同じ5つの質問でそろえておけば、入力欄に書く内容を入れ替えるだけで、連載の次の回を作れます。

社員の写真や映像を使うとき

作例では社員をイラストで描いていますが、自社の社員の動画では、本人の写真や職場の写真を使えます。 入力欄の左下の「＋」から「ファイルをアップロード」を選ぶと、写真（JPEG・PNG・WebPなど）や動画（MP4・MOV・WebM）、会社説明の資料（PDF・PowerPoint）を添付できます。

社員の写真を使うときは、本人の同意を取ってから添付します。 同意を取るときは、採用サイトやSNSに載せる動画に使うことと、載せる期間を伝えておきます。

社員本人がカメラの前で話す映像を撮って、インタビュー動画にする方法は、インタビュー動画の作り方で説明しています。 会社説明や代表のメッセージなど、採用動画のほかの型と作例は、採用動画の作り方で紹介しています。 プロフィールを1枚ずつまとめて紹介する型の社員紹介は、マーケティング部の社員の紹介動画の作例で見られます。

会社の採用広報の動画を社内で作る

社員紹介、会社説明、説明会の案内など、採用広報で出す動画は、連載にすると本数が増えていきます。 NoLangでは、社員への質問の回答や会社説明の資料（PDF・PowerPoint）、社員の写真をもとに、ナレーションと字幕の付いた動画を作れます。 会社での使い方はお問い合わせから相談でき、詳しい資料は下のボタンから請求できます。

まとめ

採用広報は、会社が自ら、事業や仕事の中身、働く人、職場の様子を発信して、求職者に応募先として知ってもらい、選んでもらう活動です。 採用広告が募集を知らせるのに対し、採用広報は応募する前の疑問や不安に答え、入社後のずれを減らす役割を持ちます。

進めるときは、採用の課題から目的を決め、伝える相手を1人の人物像にし、事業、仕事、人、働き方と制度、文化、選考の6つから伝える内容を選びます。 記事や動画は採用サイトなどの置き場所にためて、相手が見ているSNSを入口にします。 新卒採用なら政府の日程から逆算して1年の計画を立て、毎月1本の社員紹介を軸にすると続けやすくなります。

社員の名前や写真を載せるときは、載せる場所と期間を伝えて、本人の同意を取ってから公開します。 効果は、見られた数、応募の数と経路、入社後に続けている割合を段階ごとに見て、3か月ごとに内容と出し方を直します。

参考資料

• 2025年卒 採用ホームページに関する調査（キャリタス、2024年7月）
• 転職活動者調査 第2弾（リクルート、2023年6月6日）
• 2027年卒 大学生キャリア意向調査（10月）＜インターンシップ・キャリア形成活動＞（マイナビ キャリアリサーチLab、2025年11月18日）
• 「個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン」に関するQ&A 1-20（個人情報保護委員会）
• 「個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン」に関するQ&A 7-11（個人情報保護委員会）
• 2027（令和９）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請（厚生労働省）
• 令和４年職業安定法の改正について（厚生労働省）