採用マーケティングとは？採用ブランディング・採用広報との違い、段階ごとの手法と進め方

求職者の段階ごとに出すもの

求職者が会社を知ってから入社するまでを、「知る」「比べる」「応募する」「選考・内定」「入社後」の5つの段階に分けて考えます。 段階によって、求職者が知りたいことが変わるので、会社が出すものと置く場所も変わります。

どの段階から手を付けるかは、段階ごとの人数を数えて、人が大きく減っている段階から決めます。 数え方は、後の「採用マーケティングの進め方」の節で紹介します。

採用サイトに人を集める方法

採用サイトは、「比べる」と「応募する」の段階で求職者が会社を調べる中心の場所です。 ただ、採用サイトを作っただけでは、訪れるのは主に、すでに会社の名前を知っている人です。 ここでは、採用サイトに載せるものと、採用サイトの集客の方法を紹介します。

採用サイトに載せるもの

検索から採用サイトに人を集める

求職者は、職種名や勤務地、働き方の言葉で求人を検索します。 職種や勤務地ごとにページを分け、ページの題と本文に、求職者が検索する言葉を入れておくと、検索した人に合うページを見せられます。

Google検索には、求人情報を検索結果に求人用の形で表示する仕組みがあります。 Google検索セントラルの「求人検索用の求人情報（JobPosting）の構造化データ」によると、求人情報のページに構造化データを加えると、求人情報をGoogle検索の結果に表示できるようになります（2026年10月29日に確認）。 日本も、使える地域に含まれています。 表示に必要な項目は、次の5つです。

構造化データは、求人1件を載せたページに、求職者が読む求人情報と一緒に入れます。 期限が切れた求人情報は掲載できないので、募集を終えたらページを削除するか、募集の終了日（validThrough）に過去の日付を入れます。

求人広告・スカウト・SNS・説明会から採用サイトへつなぐ

採用サイトの外で会社を知った人を、採用サイトへ案内する道をつくります。

どこから来たかを数える

採用サイトに来た人がどの経路から来たかを数えると、効いている経路に力を入れられます。 Googleアナリティクスでは、リンク先のURLにUTMパラメータを付けると、どのリンクから来たかがトラフィック獲得のレポートに表示されます（アナリティクスのヘルプ、2026年10月29日に確認）。 パラメータには、参照元を表す utm_source、メディアを表す utm_medium、キャンペーンを表す utm_campaign の3つを必ず付けます。

https://example.com/recruit/sales/?utm_source=instagram&utm_medium=social&utm_campaign=2027_new_grad

SNSのプロフィール、スカウトのメッセージ、説明会の資料など、経路ごとに値を変えたURLを使い分けます。 応募フォームに「この求人を知ったきっかけ」を選ぶ欄を設けておくと、経路ごとの応募の数も分かります。

採用マーケティングの進め方（6つのステップ）

採用マーケティングは、次の6つのステップで進めます。 各ステップで使う考え方（フレームワーク）も合わせて紹介します。

KPIの置き方

KPIとして、段階ごとに「次の段階へ進んだ人の割合」を決めておくと、どこを直せばよいかが分かります。

採用全体では、採用にかかった費用を入社した人数で割った採用単価も見ます。 目標の数字は、前回の募集の実績を出し、そこからどれだけ上げるかで決めます。 職種や採用の人数で大きく変わるので、ほかの会社の数字をそのまま目標にしないようにします。

採用の情報を出すときに守る決まり

採用サイトや求人広告、SNSで採用の情報を出すときは、次の法律の決まりを守ります。

若者雇用促進法や女性活躍推進法で出す数字は、「比べる」段階の求職者が見る働き方の情報でもあります。 採用サイトの働き方のページにまとめておくと、求職者が会社を比べるときの判断材料になります。

段階に合わせた採用動画を作る

動画は、文字だけでは伝わりにくい仕事の様子や職場の雰囲気、選考の流れを、短い時間で伝えられます。 採用サイトやSNS、説明会、面接の案内など、どの段階の、どの場所に置くかを決めてから作ると、伝える内容と長さが決まります。

採用動画の型、費用、作り方の選び方と、ほかの作例は、採用動画とはで詳しく解説しています。

作例：応募を考えている人に選考の流れを伝える動画

NoLangで作った、架空の会社「株式会社トモリス」の選考の流れを伝える、約1分20秒の横型の動画です。 冒頭で、応募ボタンを押したあとに何が待っているかを問いかけ、エントリーから内定までの4つのステップと、内定までのおよそ4週間の道のりを、先に1枚の図で見せます。 続いてステップごとに、かかる時間、結果が届くまでの目安、面接の形式、最終面接で見ている3つの点を伝えます。 最後に週ごとの予定をまとめ、迷ったら採用担当に相談できることと、エントリーを受け付けていることを伝えて締めます。 「求職者の段階ごとに出すもの」の「応募する」で挙げた、選考の回数と形式、結果が届くまでの目安を、1本の動画にまとめています。

「このテンプレートで作る」を押すと、この作例をお手本にして、自分の会社の選考の内容で作り始められます。 会社の名前、各ステップの内容、かかる時間、面接の形式を自社の選考に置き換えれば、採用サイトの応募ページや、応募を受け付けたときの連絡に添える動画になります。

NoLangで採用動画を作る手順

自分の会社の内容で一から作るときは、NoLangのホームで次のように進めます。

会社で、採用説明や選考の案内、社員の紹介などの動画を続けて作るなら、NoLangを使う方法もあります。 手元の募集要項や会社説明の資料、文章から、ナレーション付きの動画を作れます。 会社での使い方の相談はお問い合わせで受け付けていて、詳しい資料は下のボタンから請求できます。

まとめ

採用マーケティングは、マーケティングの考え方を採用に使い、求職者が会社を知ってから入社するまでの流れを段階に分けて、段階ごとに届ける情報と場所を決め、数字で見直す進め方です。 採用ブランディングで伝える軸を決め、採用広報や求人広告などの打ち手を、求職者の段階に合わせて組み合わせます。 採用サイトには職種ごとのページと働き方の数字、選考の流れを載せ、検索やSNS、スカウト、説明会から人を集めて、どこから来たかを数えます。 求人の情報は正確で最新の内容に保ち、段階ごとの人数を見ながら、人が減っている段階の打ち手から直していきます。